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Keyword - Rupture conventionnelle

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Rupture conventionnelle : premier bilan

Je profite d'être actuellement sollicité par des intervenants divers sur le sujet de la rupture conventionnelle sur laquelle je suis l'un des avocats qui a le plus écrit sur le Net pour dresser un premier bilan sur cette mesure.

Je ne reviens pas sur mon opinion sur son intérêt réel pour les employeurs et les salariés, qui n'a pas beaucoup évolué depuis huit mois.

Je continue à penser que la rupture conventionnelle est adaptée dans un très petit nombre de cas de figure regroupant les hypothèses où le salarié n'a pas grand chose à reprocher à son employeur mais ne s'épanouit plus dans son travail, sentiment ressenti par son employeur qui préfère accepter une rupture amiable plutôt que de devoir trouver un motif de licenciement.

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Rupture conventionnelle : le projet de circulaire

La rupture conventionnelle soulève de nombreuses interrogations, comme le démontre la multitude de commentaires que je reçois sur ce blog.

Afin d'y répondre (et m'éviter par là même ce travail), la direction générale du travail a décidé (encore une fois) de prendre une circulaire pour apporter de nouvelles précisions.

La version papier de ce document est disponible ici.

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Rupture conventionnelle et indemnité conventionnelle de licenciement

La rupture conventionnelle est définitivement maudite.

Après tous les déboires que les salariés qui y ont eu recours ont subi et que j'ai rappelé ici et , sans compter les nombreux commentaires des articles en question de la part de salariés qui ont vu l'homologation de leur rupture conventionnelle refusée pour diverses raisons, un nouveau coup du sort vient de s'abattre sur ce mode de rupture.

Rappelons l'article du Code du travail relatif au montant de l'indemnité de rupture. Il s'agit de l'article L.1237-13 qui dispose que "la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9."

Pour couper court, je vous renvoie à l'article du blog sur la nouvelle indemnité légale de licenciement.

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La contestation de la rupture conventionnelle

Continuons encore une fois sur le sujet. Ce n'est pas qu'il est inépuisable, mais c'est celui qui est le plus d'actualité et soulève le plus de questions des journalistes qui me contactent.

En dehors des problèmes de formalisme que j'ai évoqué ici pour une question de date de la rupture et pour une question de montant de l'indemnité de rupture, le plus gros contentieux, tant qualitativement que quantitativement, touchera le motif de recours à la rupture conventionnelle.

En effet, comme je l'avais déjà rappelé dans mon premier article sur le sujet, les salariés vont être nombreux à se servir de la rupture conventionnelle pour rompre leur contrat de travail afin de bénéficier de l'assurance chômage et reprocher ensuite à leur employeur un non-respect de ses obligations concernant l'exécution de ce contrat, ces reproches entraînant soit une proposition de transaction, soit en cas d'échec, une saisine du Conseil de Prud'hommes.

Deux commentaires laissées sous l'article sur la transaction reproduits ci-dessous montrent que l'idée germe déjà dans l'esprit de certains.

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La rupture conventionnelle montre encore ses limites

... Et ce n'est pas malheureusement pas fini. J'avais déjà évoqué dans un précédent article les méfaits de ce nouveau mode de rupture dans ce qu'il a de plus paradoxal, les mesures tendant en principe à protéger le consentement du salarié allant parfois à l'encontre de son objectif premier : obtenir la rupture de son contrat de travail rapidement tout en bénéficiant d'une indemnité de rupture et surtout de la garantie de l'assurance chômage.

L'une des premières décisions sur le sujet d'un Conseil de Prud'hommes de province, en l'occurrence celui de Valence, illustre parfaitement les craintes exprimées par les juristes éclairés à l'encontre de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

La situation de la pauvre salariée de cette affaire prêterait à rire, tellement elle se révèle ubuesque, si elle ne démontrait pas, encore une fois, le gouffre existant entre l'objectif prétendument affiché d'un texte de loi et les conséquences réelles de son application sur les principaux intéressés.

Reprenons plus en détail les faits de l'espèce, rappelé dans le jugement du Conseil de Prud'hommes de Valence du 14 octobre 2008, section Industrie, n° F08/00501 dont vous pourrez trouver un commentaire notamment dans la Semaine Sociale Lamy.

J'ai mentionné en italique mes précisions et remarques.

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L'avocat en matière de transaction et de rupture conventionnelle

Les articles sur la rupture du contrat de travail par consentement mutuel, la transaction et le départ négocié soulevant de nombreux commentaires de la part de lecteurs, il me semblait intéressant de faire le point sur l'intérêt de l'avocat dans ce genre de situation (côté salarié, j'entends).

En effet, pour un certain nombre d'entre vous, le rapport coût/retour sur investissement de l'avocat n'apparaît pas flagrant, surtout si l'employeur semble prêt à négocier une transaction ou une rupture conventionnelle.

Je ne reviens pas sur la différence entre ces différentes notions sauf à rappeler que contrairement aux deux autres, la transaction n'est pas un mode de rupture du contrat de travail mais un mode de réglement amiable d'un conflit, intervenant essentiellement après la rupture du contrat de travail et quelle que soit la nature de cette rupture (sauf en cas de départ négocié).


La France n'a pas développé une grande culture du règlement amiable des conflits, contrairement au système judiciaire anglo-saxon où selon le Ministère de la Justice américain, seuls 2 % en moyenne des 100.000 dossiers civils déposés chaque année auprès des cours fédérales de premier degré sont tranchés par une décision de justice.

La pratique des success fees (convention d'honoraires uniquement fixés en fonction du résultat obtenu, dénommé pacte de quota litis et strictement interdit en France) y est aussi pour quelque chose, lorsque l'on sait que les charges de fonctionnement d'un cabinet américain ne peuvent être assumées qu'en cas de transaction ou de condamnation de la partie adverse (pourcentage de success fees entre 25 et 50 %). Je vous renvoie à titre d'illustration au visionnage du film Erin Brockovich, seule contre tous.

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La rupture conventionnelle montre déjà ses limites

Note à l'attention des lecteurs : merci de veiller avant de laisser vos commentaires sous ce billet à bien lire tous les articles du blog sur la rupture conventionnelle. Vous y trouverez sûrement les réponses à vos questions.

De nombreux juristes s'y attendaient et le constat est là (moins de deux mois après sa mise en place) : la rupture conventionnelle du contrat de travail était la fausse bonne idée du gouvernement pour pallier au phénomène du licenciement négocié, en fraude aux ASSEDICS.

Non pas que l'idée en soi soit mauvaise mais à trop vouloir en faire pour "rassurer" les syndicats salariés, ce sont les salariés eux-mêmes qui essuient et essuyeront (comme d'habitude) les plâtres.

Rappelons rapidement le principe et la procédure de cette rupture conventionnelle en emprutant les mots de la page Internet sur le sujet du Ministère du travail : "l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié (je souligne, comme à mon habitude, le passage sur lequel je vais revenir par la suite) et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage."

Intention louable du législateur que cette rupture conventionnelle qui a très rapidement déchaîné les foules et s'est vu portée aux nues notamment par des salariés empêtrés dans une relation de travail difficile avec leur employeur, alors même que nous n'avons encore aucune garantie que ce mode de rupture est bien adapté à ce type de situation, le consentement des deux parties devant en principe être libre et éclairé (futur débat doctrinal et jurisprudentiel sur la question en perspective).

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La rupture du contrat de travail par consentement mutuel ou la "séparabilité"

Note à l'attention des lecteurs : merci de veiller avant de laisser vos commentaires sous ce billet à bien lire tous les articles du blog sur la rupture conventionnelle. Vous y trouverez sûrement les réponses à vos questions.

Depuis près de deux années, se propage l'idée de la rupture du contrat de travail par consentement mutuel entre salarié et employeur, idée reprise par comparaison au mariage et à sa rupture, le divorce, qui peut prendre plusieurs formes dont celui par consentement mutuel.

L'objectif serait ici de pacifier la fin de la relation de travail, faisant souvent suite à des griefs reprochés à l'employeur ou au salarié. En effet, hormis les ruptures pour motif d'ordre privé, si tout se passe bien, pourquoi se séparer ?

Contrairement à une fausse idée largement répandue et notamment par la présidente du MEDEF, Laurence Parisot, la rupture amiable du contrat de travail existe déjà en droit français puisqu'il s'agit du départ négocié.

Rappelons que le départ négocié consiste dans la volonté commune de l'employeur et du salarié de mettre fin au contrat de travail sans que la rupture ne soit imputée plus à l'un qu'à l'autre (article 1134 du Code civil).

Cette idée a également été reprise par le président de la République, Monsieur Nicolas Sarkozy, lors de la campagne présidentielle dans son discours à Cormeilles du 6 mars 2007 : "je veux protéger en créant une possibilité de rupture du contrat de travail par consentement mutuel entre le salarié et l’employeur qui permette au salarié de toucher des indemnités chômage."

L'idée a, à nouveau, été remise sur le tapis par le MEDEF et les autres syndicats patronaux, dernièrement, sous le terme de "séparabilité" après avoir constaté que 26% des licenciements autres qu’économiques donnaient lieu à une contestation des salariés en justice.

Voyons ensemble si c'est une fausse bonne idée ou, au contraire, une avancée intéressante de notre droit du travail.

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