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La rupture conventionnelle soulève de nombreuses interrogations, comme le démontre la multitude de commentaires que je reçois sur ce blog.

Afin d'y répondre (et m'éviter par là même ce travail), la direction générale du travail a décidé (encore une fois) de prendre une circulaire pour apporter de nouvelles précisions.

La version papier de ce document est disponible ici.

Continuons encore une fois sur le sujet. Ce n'est pas qu'il est inépuisable, mais c'est celui qui est le plus d'actualité et soulève le plus de questions des journalistes qui me contactent.

En dehors des problèmes de formalisme que j'ai évoqué ici pour une question de date de la rupture et là pour une question de montant de l'indemnité de rupture, le plus gros contentieux, tant qualitativement que quantitativement, touchera le motif de recours à la rupture conventionnelle.

En effet, comme je l'avais déjà rappelé dans mon premier article sur le sujet, les salariés vont être nombreux à se servir de la rupture conventionnelle pour rompre leur contrat de travail afin de bénéficier de l'assurance chômage et reprocher ensuite à leur employeur un non-respect de ses obligations concernant l'exécution de ce contrat, ces reproches entraînant soit une proposition de transaction, soit en cas d'échec, une saisine du Conseil de Prud'hommes.

Deux commentaires laissées sous l'article sur la transaction reproduits ci-dessous montrent que l'idée germe déjà dans l'esprit de certains.

Les articles sur la rupture du contrat de travail par consentement mutuel, la transaction et le départ négocié soulevant de nombreux commentaires de la part de lecteurs, il me semblait intéressant de faire le point sur l'intérêt de l'avocat dans ce genre de situation (côté salarié, j'entends).

En effet, pour un certain nombre d'entre vous, le rapport coût/retour sur investissement de l'avocat n'apparaît pas flagrant, surtout si l'employeur semble prêt à négocier une transaction ou une rupture conventionnelle.

Je ne reviens pas sur la différence entre ces différentes notions sauf à rappeler que contrairement aux deux autres, la transaction n'est pas un mode de rupture du contrat de travail mais un mode de réglement amiable d'un conflit, intervenant essentiellement après la rupture du contrat de travail et quelle que soit la nature de cette rupture (sauf en cas de départ négocié).

La France n'a pas développé une grande culture du règlement amiable des conflits, contrairement au système judiciaire anglo-saxon où selon le Ministère de la Justice américain, seuls 2 % en moyenne des 100.000 dossiers civils déposés chaque année auprès des cours fédérales de premier degré sont tranchés par une décision de justice.

La pratique des success fees (convention d'honoraires uniquement fixés en fonction du résultat obtenu, dénommé pacte de quota litis et strictement interdit en France) y est aussi pour quelque chose, lorsque l'on sait que les charges de fonctionnement d'un cabinet américain ne peuvent être assumées qu'en cas de transaction ou de condamnation de la partie adverse (pourcentage de success fees entre 25 et 50 %). Je vous renvoie à titre d'illustration au visionnage du film Erin Brockovich, seule contre tous.

Note à l'attention des lecteurs : merci de veiller avant de laisser vos commentaires sous ce billet à bien lire tous les articles du blog sur la rupture conventionnelle. Vous y trouverez sûrement les réponses à vos questions.

Depuis près de deux années, se propage l'idée de la rupture du contrat de travail par consentement mutuel entre salarié et employeur, idée reprise par comparaison au mariage et à sa rupture, le divorce, qui peut prendre plusieurs formes dont celui par consentement mutuel.

L'objectif serait ici de pacifier la fin de la relation de travail, faisant souvent suite à des griefs reprochés à l'employeur ou au salarié. En effet, hormis les ruptures pour motif d'ordre privé, si tout se passe bien, pourquoi se séparer ?

Contrairement à une fausse idée largement répandue et notamment par la présidente du MEDEF, Laurence Parisot, la rupture amiable du contrat de travail existe déjà en droit français puisqu'il s'agit du départ négocié.

Rappelons que le départ négocié consiste dans la volonté commune de l'employeur et du salarié de mettre fin au contrat de travail sans que la rupture ne soit imputée plus à l'un qu'à l'autre (article 1134 du Code civil).

Cette idée a également été reprise par le président de la République, Monsieur Nicolas Sarkozy, lors de la campagne présidentielle dans son discours à Cormeilles du 6 mars 2007 : "je veux protéger en créant une possibilité de rupture du contrat de travail par consentement mutuel entre le salarié et l’employeur qui permette au salarié de toucher des indemnités chômage."

L'idée a, à nouveau, été remise sur le tapis par le MEDEF et les autres syndicats patronaux, dernièrement, sous le terme de "séparabilité" après avoir constaté que 26% des licenciements autres qu’économiques donnaient lieu à une contestation des salariés en justice.

Voyons ensemble si c'est une fausse bonne idée ou, au contraire, une avancée intéressante de notre droit du travail.