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Réforme future de l'assurance chômage concernant le licenciement pour abandon de poste

Un article en guise d'avertissement.

Un avant-projet consultable ici est actuellement discuté au niveau de l'UNEDIC concernant notamment les bénéficiaires de l'assurance chômage et la durée d'indemnisation.

Avec la création de la rupture conventionnelle, ne seraient plus considérés comme involontairement privés d’emploi pour bénéficier d’un revenu de remplacement servi par le régime d’assurance chômage, les salariés dont la cessation du contrat de travail résulterait d’un licenciement intervenu en cas de non reprise du travail après une mise en demeure de l’employeur.

Autrement dit, un salarié qui commettrait volontairement un abandon de poste afin d'être licencié pour bénéficier de l'assurance chômage ne serait plus pris en charge par l'ASSEDIC si l'employeur l'a mis préalablement en demeure de reprendre son poste, ceci afin d'éviter la pratique répandue des "abandons de poste-démissions".

Gageons qu'une belle difficulté va se poser au personnel des ASSEDICS pour apprécier l'existence et la réalité de la mise en demeure de l'employeur au salarié. Ce dernier devra-t-il désormais fournir un tel document en plus de sa lettre de licenciement lorsqu'il déposera sa demande d'indemnisation ? Que se passera-t-il lorsque ce ne sera pas le cas ? Les ASSEDICS vont-il enjoindre à l'employeur de fournir ce document ?

Cette disposition semble tenter de palier les insuffisances réelles pratiques de la rupture conventionnelle, rappelées ici notamment.

Attendons de voir ce que cet avant-projet donnera ...

Mise à jour : il semble effectivement, comme l'a relevé l'un des commentateurs que cette disposition ait été abandonnée à l'heure actuelle. Voir ici pour plus de précisions.

La nouvelle indemnité légale de licenciement

La loi du 25 juin 2008 et son décret d’application du 18 juillet 2008 améliorent le régime de l’indemnité légale de licenciement. Ces nouvel­les me­su­res s’ap­pli­quent à dé­faut de dispo­si­tion conven­tion­nel­le ou contrac­tuel­le plus fa­vo­ra­ble.

La condition d' ancienneté est ramenée de deux ans à un an pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement (ancienneté ininterrompue au service d’un même employeur qui s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de li­cen­ciement).

Le montant de l’indemnité légale est idésormais dentique quel que soit le motif du licenciement. Le dé­cret fixe ce montant à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Comme précédemment, le nom­bre d’an­nées et de mois d’an­cien­ne­té s’apprécie à la date de fin du préavis.

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Le licenciement disciplinaire

Pour continuer sur ma lancée avec la motivation du licenciement, après l'étude de son caractère réel et sérieux, examinons la question de la faute.

La faute se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputable au salarié caractérisant une attitude négligente ou malveillante de sa part au sein de l'entreprise.

Evacuons tout d'abord une évidence. Lorsque l'employeur motive le licenciement du salarié sur une faute de ce dernier, il faut bien évidemment que cette faute présente les caractères de sérieux et de réalité. A défaut pour l'employeur de démontrer ces éléments, le licenciement peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

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L'insuffisance de résultats

Suite de notre article sur l'insuffisance professionnelle ...

En l'absence de faute du salarié, l'insuffisance de résultats peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle découle d'une insuffisance professionnelle. La jurisprudence rappelle, par contre, que l'insuffisance de résultats ne peut en elle-même jamais constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L'insuffisance de résultats résulte habituellement de l'incapacité du salarié à atteindre les objectifs fixés, en dépit de ses efforts. Là se trouve l'insuffisance professionnelle du salarié.

Les objectifs fixés doivent être raisonnables. Les juges retiennent ou non l'insuffisance de résultats comme justifiant le licenciement en examinant si le contrat de travail contient une clause d'objectifs à atteindre ou non.

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L'insuffisance professionnelle

Le blog n'a pas été mis à jour hier en raison d'une grosse affaire prud'homale que j'ai dû préparer. J'ai reçu les conclusions de l'avocat de l'employeur vendredi dans la journée pour une audience qui s'est tenue au Conseil de Prud'hommes de PARIS aujourd'hui. La tradition à PARIS est de rendre les délibérés des affaires de la journée en fin d'audience. Les conseillers prud'homaux examinent donc les dossiers du jour en une vingtaine de minutes chacun (ce qui est très court pour des dossiers souvent complexes) et reviennent ensuite dans la salle d'audience annoncer leur décision.

Le bon point qui justifie l'absence de mise à jour du blog hier est que j'ai obtenu pour mon client salarié en grande partie les sommes qui nous avions demandées. Mon client vous remercie donc de votre patience.

Cette affaire me donne l'occasion de vous parler d'un motif souvent invoqué à l'appui d'un licenciement : l'insuffisance professionnelle du salarié.

Elle se définit comme l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante. Il s'agit le plus souvent d'erreurs ou de négligences non fautives.

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Le caractère réel et sérieux du licenciement

Je ne voulais pas déflorer tout de suite le gros sujet en matière de droit du travail  : les motifs du licenciement pour cause personnelle, mais plusieurs internautes m'ont demandé d'en parler. Je m'incline donc d'autant que c'est le problème principal de 95 % des affaires prud'homales et que la matière est plutôt vaste (et c'est peu de le dire).

Une partie conséquente du Code du travail traite du licenciement (article L. 122-4 à L. 122-14-11). Deux idées concernant sa motivation : le licenciement doit être basé sur un juste motif, la fameuse cause réelle et sérieuse et le juge peut substituer son appréciation à celle de l'employeur quant à l'existence de ce juste motif en requalifiant un licenciement disciplinaire ou non en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Deux grandes exceptions à l'obligation de motiver le licenciement d'un salarié existent : la rupture d'un contrat de travail pendant la période d'essai du salarié et la rupture d'un "contrat nouvelles embauches" pendant les deux première années d'exécution.

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L'indemnité de licenciement

Le salarié, lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimum de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute perçue antérieurement à la rupture.

L’indemnité légale, qui est égale à 1/10ème du salaire mensuel par année d’ancienneté du salarié, ne constitue qu’un minimum auquel se substitue si elle est d’un montant supérieur, l’indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages.

A la date de fin du contrat, le salarié doit justifier de deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Les périodes de suspension du contrat n’entrent pas en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité sauf disposition plus favorable. La durée du préavis, exécuté ou non, doit être prise en compte mais pas la durée des congés non pris correspondant à l’indemnité compensatrice de congés payés.

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La notification du licenciement pour motif personnel

La notification du licenciement doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Tant qu’il n’a pas reçu la lettre recommandée de licenciement, le salarié ne peut pas se considérer comme licencié.

La lettre recommandée de notification constitue une formalité dont l’omission n’est sanctionnée en tant que telle que pour les entreprises d’au moins onze salariés et à l’égard des salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté. Dans les autres cas, l’omission de cette lettre n’est sanctionnée que pour autant qu’elle cause un préjudice au salarié.

En effet, la lettre recommandée n’est pas une condition de fond du licenciement mais seulement un mode de preuve de ce dernier. Ainsi, elle peut être valablement remplacée par un exploit d’huissier, une lettre remise de la main à la main au salarié ou une lettre simple (la jurisprudence semble actuellement remettre en cause la validité de ces deux derniers procédés). En revanche, une notification verbale ne suffit pas. Le licenciement est alors considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de son absence de motivation écrite.

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L'entretien préalable au licenciement pour motif personnel

C’est, en principe, le chef d’entreprise qui est l’interlocuteur du salarié lors de l’entretien préalable. Mais il est admis que l’employeur puisse se faire représenter, même par un membre du personnel non titulaire d’une délégation de pouvoir l’autorisant à procéder à des licenciements.

Bien qu’elle ne soit pas prévue par la loi, l’assistance de l’employeur est admise. Mais il ne peut être assisté que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise à condition que ceci ne fasse pas grief aux intérêts du salarié. La présence lors de l’entretien préalable d’un conseiller de l’employeur étranger à la société rend la procédure irrégulière.

Après avoir été régulièrement convoqué par l’employeur, le salarié organise sa défense comme il l’entend et n’est pas tenu de se rendre à l’entretien préalable. L’employeur est en droit de poursuivre la procédure et de notifier le licenciement même si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien.

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La procédure de licenciement pour motif personnel

Afin de protéger au mieux le salarié lorsque ce dernier est licencié pour motif personnel, l’employeur doit respecter un certain formalisme.

La procédure de licenciement pour motif personnel s’applique dans toutes les entreprises et professions soumises à la législation du travail, quel que soit leur effectif. Tous les salariés liés à ces entreprises par un contrat de travail à durée indéterminée doivent bénéficier de cette procédure, quelle que soit leur ancienneté.

Elle comporte trois étapes :

  • la convocation à l'entretien préalable à l'éventuel licenciement
  • l’entretien préalable, phase de conciliation durant laquelle l’employeur, au vu des explications du salarié, peut revenir sur son intention de le licencier
  • la notification du licenciement consécutive à l’échec de la phase de conciliation, qui marque la rupture du contrat de travail et fixe les limites du litige prud’homal susceptible d’en découler

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