WebAvocat

Keyword - Contrat de travail

Fil des billets

Le travail dissimulé

Après toute une série d'articles très généraux, il était temps de refaire un peu de droit. Penchons nous sur une notion que j'affectionne particulièrement : le travail dissimulé et plus particulièrement sur ce qu'on peut tirer de la notion en tant que salarié lors d'une procédure prud'homale. Je ne m'attacherai donc pas ici ni aux moyens de lutte contre cette pratique, ni à son volet pénale.

Il existe deux formes de travail dissimulé définies par les articles L. 324-9 et  L. 324-10 du Code du travail :

  • Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne physique ou morale qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations : n'a pas requis son immatriculation au Répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, au registre des entreprises ou au Registre du commerce et des sociétés lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation ou n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
  • Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de l'une des formalités suivantes : remise d'un bulletin de paie ou déclaration nominative préalable à l'embauche.
    La mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord particulier, une dissimulation d'emploi salarié.

Vous l'aurez compris. C'est le deuxième type qui va principalement nous intéresser, le premier concernant les entrepreneurs de tout poil ayant une activité non déclarée.

Lire la suite...

La modification du contrat de travail pour cause économique et l'obligation de reclassement

J'interromps, pour un rapide billet, la série sur le contrat à durée déterminée. Une fidèle lectrice du blog me relance à propos du sujet ci-dessus (en titre de l'article) qui est une particularité de la modification du contrat de travail.

Elle m'informe de l'existence de plusieurs jurisprudences en date du 17 octobre 2007 qui semblent, en apparence, contradictoires dans leur motivation.

Une remarque tout d'abord sur le fonctionnement de la Cour de cassation en matière de création ou d'interprétation de normes juridiques. Lorsque plusieurs arrêts sont rendus le même jour sur le même thème, ce n'est pas une coincidence. C'est volontaire. La Cour de cassation montre ainsi l'importance qu'elle attache à la solution qu'elle a adoptée. Les arrêts ainsi rendus sont dit de principe, par opposition aux arrêts d'espèce (dont la solution est moins évidemment adaptable à une autre affaire). Bien souvent, les arrêts de principe opèrent des revirements de jurisprudence, la Cour de cassation adoptant une solution contraire à sa jurisprudence antérieure.

Deux exemples parmi tant d'autres me viennent à l'esprit :

  • les très nombreuses jurisprudences du 12 janvier 2006 affirmant la possibilité désormais de cumuler l'indemnité pour travail dissimulé avec toutes les autres indemnités attachées à la rupture du contrat de travail sauf l'indemnité de licenciement
  • les trois jurisprudences du 25 juin 2003 affirmant qu'il appartient désormais au juge saisi lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur d’examiner les motifs invoqués par le salarié. Si les faits invoqués sont fondés, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire, ceux d’une démission

A noter aussi : il y a une seule Cour de cassation en France et environ une Cour d'Appel par région.

Lire la suite...

Egalité professionnelle et rémunération

A l'origine, le principe d'égalité professionnelle ne visait que les discriminations en rapport avec le sexe et relatif, plus particulièrement, à la rémunération ainsi qu'il ressort de l'article L. 140-2 du Code du travail qui dispose que : "Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe."

Lire la suite...

Les modifications du contrat de travail

Un thème récurrent, source de nombreux contentieux prud'homaux, est celui de la modification du contrat de travail (voir également la modification du contrat de travail pour cause économique).

L'employeur (voire le salarié) peut-il unilatéralement modifier une clause du contrat de travail sans que l'autre partie ne puisse s'y opposer ?

La réponse est ... oui et non. C'est évidemment une réponse d'avocat. Creusons la question ensemble.

Une première difficulté tient au fait que le code du travail (dans sa grande exhaustivité !) ne prévoit aucune définition de la modification du contrat de travail. La notion a donc encore une fois été dégagée uniquement par la jurisprudence (et heureusement qu'en droit du travail, elle est là).

La distinction essentielle historique est celle entre la modification "substancielle" du contrat de travail et la modification "non-subtancielle", devenue par la suite la modification du contrat de travail, pour la première et la modification des conditions de travail, pour la deuxième.

Dans le premier cas, le salarié peut refuser la modification, dans le second cas, elle s'impose à lui.

A noter que l'employeur ne peut imposer aux salariés protégés (représentant du personnel) ni une modification de leur contrat de travail, ni une modification de leurs conditions de travail. En cas de refus du salarié protégé, il doit soit le maintenir dans ses fonctions, soit entamer la procédure spéciale de licenciement.

Lire la suite...

La période d'essai

Il s'agit de la période de début d'exécution du contrat de travail qui permet à l'employeur et au salarié d'apprécier l'adéquation de ce dernier au poste de travail.

Sous réserve des dispositions conventionnelles applicables, la période d'essai n'est pas obligatoire. En effet, aucune disposition légale n'impose la période d'essai, qui ne se présume donc pas. 

L'existence d'une période d'essai résulte soit de la convention collective, soit du contrat de travail, soit de l'articulation des deux.

Plusieurs hypothèses existent :

  • Si la convention collective ne prévoit pas d'essai : soit le contrat n'en prévoit pas, le salarié est embauché à titre définitif, soit le contrat en prévoit une, le salarié est embauché avec une période d'essai (jusque là, c'est simple, ça se complique après !)
  • Si la convention collective impose un essai : si rien n'est indiqué dans le contrat de travail du salarié à ce propos, l'employeur peut se prévaloir de l'existence de la période d'essai, s'il peut démontrer que le salarié avait connaissance de l'existence de cette obligation dans la convention collective lors de son embauche.
    Le contrat de travail peut également réduire la période d'essai, voire la supprimer
  • Si la convention collective autorise l'essai : la période d'essai n'est opposable au salarié que si elle a été prévue dans son contrat de travail

Lire la suite...

Le bulletin de paye

Lors du paiement de la rémunération, l'employeur doit remettre au salarié son bulletin de paye.

En cas d'absence du salarié sur le lieu de l'entreprise, l'employeur doit lui faire parvenir ce document par tout moyen. Il ne peut se contenter de le tenir à sa disposition.

Le bulletin de paye a une valeur juridique limitée :

  • Le contrat de travail constitue la norme en matière de fixation du salaire. En cas de litige, le montant de la rémunération prévu dans le contrat prévaut sur celui mentionné sur les bulletins de paye dans l'hypothèse où ce dernier serait moins élevé que ce qui était contractuellement prévu.
  • Même si le salarié ne conteste pas les indications portées sur le bulletin qui lui est remis, il peut ultérieurement faire des réclamations à son propos.
  • La délivrance du bulletin de paye ne constitue plus une preuve de paiement depuis un revirement de jurisprudence de 1999. En cas de constestation, il appartient à l'employeur de prouver qu'il a bien payé le salaire.
  • Le bulletin de paye ne vaut que commencement de preuve (en matière par exemple de qualification professionnelle ou de convention collective applicable à la société).
  • L'omission d'une mention d'un élément de rémunération sur le bulletin n'interdit pas à l'employeur de rapporter la preuve de son paiement

Lire la suite...

Fixation de salaire et respect des minima conventionnels

Un élément important à prendre en compte lors de l'embauche d'un salarié par une société est bien évidemment le montant de la rémunération de ce dernier et la forme que va prendre cette rémunération.

A ce titre, il est bon de rappeler que chaque société est soumise au respect de la convention collective ou de l'accord collectif qui lui est applicable, eu égard à son activité. Ces convention ou accord fixent un certain nombre d'obligations qui s'imposent à l'employeur dans sa relation avec le salarié et notamment déterminent le montant de la rémunération minimale à verser au salarié en fonction du poste qu'il occupe au sein de la société.

S'agissant d'un minimum, l'employeur peut rémunérer le salarié au dessus de ce montant mais pas en dessous. Une clause d'un contrat de travail qui prévoit une rémunération inférieure au minimum conventionnel est donc inopérante à l'égard du salarié. Un licenciement fondé sur le refus du salarié de percevoir un salaire inférieur au minimum conventionnel est illicite. En tout état de cause, un salarié ne peut percevoir un salaire inférieur au montant du SMIC.

Lire la suite...