Dans tous les autres cas, ce mode de rupture n'est absolument pas adapté. Si le salarié reproche à son employeur des manquements avérés et que ce dernier le sait et met la pression au salarié en lui proposant une rupture conventionnelle, ce dernier, en l'acceptant, se tire une balle dans le pied, puisque comme je l'ai répété à de nombreuses reprises, l'inexécution par l'employeur de ses obligations, sous certaines conditions, permet au salarié soit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts, soit de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat devant le Conseil de Prud'hommes. Ces deux actions lorsqu'elles sont fondées entraîne la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, entraînant le versement d'indemnités dont les montants peuvent être très conséquents.

J'ai un exemple en tête à six chiffres de demandes diverses en justice alors que l'employeur a ri au nez de sa salariée lorsque cette dernière a sollicité une indemnité de rupture conventionnelle supérieure au minimum légal.

L'employeur se fourvoie également de son côté puisque son principal objectif, éviter un éventuel contentieux futur avec son salarié, ne lui est pas garanti par la conclusion d'une rupture conventionnelle. Tout au plus bénéficiera-t-il du délai raccourci de contestation en justice d'un an mais ce délai ne concerne que l'action en contestation de la rupture conventionnelle elle-même, pas de l'ensemble de la relation de travail.

Pour se prémunir avec une quasi-certitude, il doit conclure une transaction avec le salarié mais j'ai déjà fait part également de mes réserves quant à la la validité d'une transaction post-rupture conventionnelle dans mon article sur la contestation de la rupture conventionnelle.


Que dire de ma pratique de ce nouveau mode de rupture depuis huit mois ?

J'ai, en tout et pour tout, effectué deux ruptures conventionnelles, dont une en cours actuellement. Le choix de ce mode de rupture, dans ces deux cas de figure, ne s'est jamais imposé en premier lieu. Il l'a plutôt été comme ultime solution, à défaut de mieux.

Je continue jour après jour, chaque fois que je suis saisi d'un dossier qui démarrerait en rupture conventionnelle d'aiguiller mes clients vers autre chose, dans 99 % des cas à profit.

La rupture conventionnelle est donc pour moi (et une grande majorité d'avocats) d'un très faible intérêt. Il s'agit d'un outil mal conçu, peu malléable et qui pose souvent plus de problèmes qu'il n'en résout.


Les statistiques au niveau national sont là pour en témoigner. Entre août 2008, date de création de la rupture conventionnelle et mars 2009, près de 67.000 ruptures ont été homologuées pour 88.470 demandes d'homologation, soit près de 25 %  de refus d'homologation, avec des situations souvent catastrophiques pour les salariés suite au refus : démission immédiate suite aux pressions de l'employeur, continuation de la relation de travail dans un climat épouvantable, absence de "soutien" de la DDTE qui renvoie le salarié à saisir le Conseil de Prud'hommes pour contester le refus d'homologation ...

Rappelons que les motifs principaux de refus d'homologation tiennent souvent à des erreurs commises par les employeurs eux-mêmes soit dans les délais de procédure à respecter, soit dans le montant de l'indemnité de rupture, soit encore plus grossier, dans les conditions d'assistance des parties, erreurs qui préjudicie uniquement au salarié et pour lesquels l'employeur ne peut être mis en cause, au contraire de ce qui se passe dans le cadre d'un licenciement.

Tout ceci démontre, si besoin était, que ce mode de rupture souffre manifestement d'un manque flagrant d'information auprès des employeurs et des salariés, désirant mettre un terme à leur relation. Il faut également garder à l'esprit que ce mode de rupture ne doit pas être mis en oeuvre à la légère sans consulter auparavant un professionnel du droit.