Rapidement, quelques éléments intéressants plus particulièrement les visiteurs du blog :

Concernant les cas de rupture conventionnelle envisagée pendant une période de suspension du contrat de travail, il faut distinguer suivant la cause de la suspension et la protection attachée au salarié pendant cette période :

  • soit il n'existe aucune protection particulière du salarié et la rupture conventionnelle peut être envisagée. C'est le cas du congé parental d'éducation, du congé sabbatique, du congé sans solde et de l'arrêt maladie classique (pour maladie non professionnelle).
  • soit il existe une protection particulière du salarié interdisant tout mode de rupture sauf le licenciement (très encadré) et la rupture conventionnelle ne peut donc être envisagée. Il s'agit d'une reprise des principes et de la jurisprudence applicable aux possibilités de recours au départ négocié. C'est le cas du congé maternité et de l'arrêt maladie pour accident du travail ou maladie professionnelle, qui suivent des règles d'ordre public, qui s'imposent donc aux parties alors même que ces dernières seraient d'accord pour procéder autrement.

Concernant les cas de rupture conventionnelle pour motif économique, cette dernière est exclue dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou dans le cadre de la mise en oeuvre des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Je suis pour ma part très circonspect à conseiller à un salarié d'accepter une rupture conventionnelle au lieu d'être licencié économique dans le cas d'un licenciement individuel, à moins de convenir d'une indemnité de rupture conséquente.


Concernant certaines catégories spécifiques de salariés, la rupture conventionnelle peut ou non être envisagée :

  • dans l’hypothèse d’un contrat d’apprentissage, les parties ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle. Le contrat d’apprentissage n’étant pas par nature un contrat à durée indéterminée, il ne peut pas être rompu par une rupture conventionnelle.
  • la rupture conventionnelle est ouverte aux assistants-maternels.
  • les avocats salariés peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle. La demande d’homologation doit être présentée devant le DDTEFP compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c’est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.
  • les employeurs d’anciens salariés protégés à divers titres, et souhaitant conclure une rupture conventionnelle, doivent respecter la procédure réservée aux salariés protégés, et utiliser le formulaire adéquat, ceci durant les périodes de protection définies par les articles L. 2411-3 et suivants du Code du travail.

Concernant les délais de rétractation et d'instruction par la DDTE, les règles applicables sont celles des articles 641 et 642 du Code de procédure civile et R. 1231-1 du Code du travail. Les délais commencent à courir au lendemain, d’une part de la date de la signature de la convention de rupture (pour le délai de rétractation), et, d’autre part, au lendemain de la réception de la demande d’homologation par le DDTE (pour le délai d’instruction). Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Tant la date d’envoi de la demande d’homologation au DDTEFP une fois le délai de rétractation écoulé, que la date convenue de rupture du contrat de travail, doivent prendre en compte l’application de ces règles de computation sous peine de refus d’homologation de la rupture conventionnelle. Je rappelle ici les mésaventures d'une salariée confrontée à ce problème.


Comme je l'ai déjà rappelé à plusieurs reprises, la notion de préavis ne s'applique pas à la rupture conventionnelle, la signature du formulaire ne matérialisant à sa date pas la rupture, comme peut l'être celle de la lettre de licenciement (de démission ou de prise d'acte) accompagnée de son envoi à l'autre partie. Il faut bien évidemment fixer une date prévue de rupture postérieure aux délais rappelés ci-dessus, sous peine de voir l'homologation refusée. Il n'existe par contre aucun délai maximum concernant la date prévue de rupture. Ainsi, en fixant une date plusieurs mois après la signature du formulaire de rupture, les deux parties au contrat de travail se retrouvent dans une situation similaire à un préavis, même si elle n'en a aucune des caractéristiques juridiques. En effet, ce sont les règles afférentes au contrat de travail qui continuent à s'appliquer. Le salarié peut donc parfaitement prendre des congés payés pendant cette période.


La date de rupture étant la date prévue sur le formulaire et non celle de sa signature, la convention doit prendre en compte, notamment pour le calcul de l'indemnité de rupture, une ancienneté et des salaires non encore échus. En ce qui concerne la base de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, les parties ne pouvant qu’inscrire les douze salaires versés précédemment à la demande d’homologation, il reviendra au salarié de vérifier que ses rémunérations à venir jusqu’à la date effective de la rupture ne modifie pas en sa défaveur la base de calcul de l’indemnité convenue.

La détermination de la base de calcul est identique à celle utilisée pour l’indemnité de licenciement. A ce titre, c’est – au plus favorable pour le salarié – la moyenne des trois ou douze derniers salaires bruts mensuels. Toutefois, le salarié peut avoir perçu des sommes exceptionnelles (prime annuelle, etc. … ) certains de ces mois. Dans cette hypothèse, à l’instar de l’indemnité de licenciement (article R. 1234-4 du Code du travail), il s’agira de reconstituer le salaire brut mensuel moyen perçu en lissant au prorata ces sommes. Dans le cas d'un salarié ayant moins d'une année d'ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.


La plupart de ces précisions tombaient sous le sens mais permettront dans l'avenir, espérons le, de réduire le pourcentage assez élevé (pour une procédure qui se devait au départ simple et rapide) des refus d'homologation de rupture conventionnelle. A noter qu'il est regrettable que la DGT ne se soit pas un peu plus "mouillée" sur le problème  de la détermination de l'indemnité à prendre en compte pour calculer l'indemnité de rupture : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, problème évoqué ici.