Sylvain :
Bonjour, je viens vers vous en dernier recours... Je suis directeur d'un restaurant que mon employeur a ouvert en février 2008 (j'y ai participé très activement, entre 70 et 90 heures par semaines lors des 2 premiers mois!). Je travaillais déjà pour lui avant, depuis novembre 2007, dans son autre restaurant, dans lequel j'occupais aussi le poste de directeur. Mon employeur m'a proposé de devenir "gérant minoritaire" (10% pour 55000€...) en juillet dernier et j'ai refusé car des soucis financiers m'en empêchaient. Depuis ce jour, il me pousse vers la sortie. J'ai fait une dépression et me suis retrouvé en arrêt maladie au mois de septembre. Depuis ce jour, il refuse que je reprenne mon poste et a même embauché quelqu'un d'autre pour me remplacer... On a convenu de mon départ et avons signé une "rupture conventionnelle" au mois d'octobre. Je lui ai fait part de mon BESOIN de réintégrer mon poste durant la période d'homologation par la Direction Départementale du Travail, choix qu'il a refusé bien évidemment puisqu'il aurait du licencier mon "remplaçant"... Il m'a donc obligé à prolonger mon arrêt maladie jusqu'à la date de rupture du contrat (13 novembre) et j'ai donc du signer ma rupture de contrat dans ces conditions. Mes pertes de salaires sont considérables comme vous pouvez l'imaginer! Il me propose, le jour de remise du solde de tout compte, de signer un papier indiquant que je renonce à saisir les prud'hommes. Il n'y a aucune transaction proposée! J'ai donc refusé, car j'ai bien compris qu'il avait quelque chose à se reprocher, et il m'a donc dit qu'il devait alors refaire mon solde de tout compte, car il m'octroyait un prime exceptionnelle de 400€ qu'il allait annuler puisque je refusais de signer son papier... Je ne comprend pas vraiment et j'ai peur de me faire avoir par son chantage! Son père (qui est actionnaire) me met la pression en me disant qu'il a tout fait avec l'aide de son avocat et que ça ne sera pas autrement!!
Que faire?? Je n'ai pas les moyens de prendre un avocat pour l'attaquer... Je compte sur votre aide, qui me sera certainement très précieuse...
Merci d'avance, cordialement

Céline:
bonjour
je travaille dans une entreprise depuis 7 ans,aujourd'hui je souhaite vraiment partir car ce métier ne me correspond pas.. après quelques entretiens avec mon drh,nous avons convenu d'une rupture conventionnelle,et d'une transaction.Sachant que l'entreprise va mal et qu'elle a demandé des départs volontaires.J'ai signé la convention le 21 novembre,sachant que j'ai quinze jours pour revenir sur ma decision,puis tout de suite après,j'ai signé la transaction,qui s'élève a un an de salaire,et j'en suis contente.Cependant n'ayant pas pris d'avocat,je ne suis pas du tout rassurée,car je n'ai pas d'exemplaire de cette transaction.De plus, je me suis apercue que j'étais la seule à l'avoir signée,lui non! les deux exemplaires sont entre les mains d'une personne travaillant au rh,car je préférais plutôt que celle de son avocat.
Comment être certaine que cette transaction va s'effectuer correctement?je n'ai aucune garantie,pas d'exemplaire ,rien sur papier en ma possession, est-ce normal?
Ma date de départ de l'entreprise serait le 31 décembre,après homologation de la rupture conventionnelle,et je devrais recevoir le chèque de la transaction le 6 janvier.
Je vous en serais vraiment reconnaissante de bien vouloir m'aider,me rassurer.
par avance merci.

Que répondre à ces deux commentaires ?

Tout d'abord, il faut bien garder à l'esprit que la rupture conventionnelle, comme je l'ai déjà rappelé, n'est absolument pas un nouveau mode de rupture du contrat de travail autonome. C'est une simple application de l'article 1134 du Code civil qui prévoit la révocation de toute convention par consentement mutuel des parties. Il s'agit donc d'une simple évolution du départ négocié qui n'a que l'avantage (considérable, il est vrai) d'ouvrir au salarié le droit au bénéfice de l'assurance chômage.

La rupture conventionnelle, qui n'est que cela, en a aussi tous les inconvénients pratiques.

En effet, je rappelle la jurisprudence constante de la Cour de Cassation notamment cet arrêt qui veut que "si les parties à un contrat de travail peuvent y mettre fin par consentement mutuel, elles ne peuvent transiger sur les conséquences d'une rupture imputable à l'employeur qu'une fois celle-ci intervenue et définitive". Autrement dit, il est impossible de transiger dans l'acte même qui met fin au contrat de travail.

Transposé à la rupture conventionnelle, il est donc impossible de prévoir une indemnité transactionnelle dans le formulaire de rupture même, l'indemnité de rupture prévue (égale au minimum à l'indemnité légale de licenciement) ne pouvant en aucun cas avoir cette finalité.

On comprend d'ailleurs pourquoi en pratique ce minimum sera aussi (pour l'employeur) un maximum.

Certains employeurs ont donc eu l'idée de conclure une transaction avec leur salarié suite à une rupture conventionnelle. Le problème qui se pose ici est que nous nous retrouvons exactement dans le même cas de figure que dans celui du licenciement déguisé négocié que j'avais longuement détaillé ...

Mais en pire (d'après moi), désolé pour le législateur.


Reprenons la chronologie en partant des deux postulats de base :

  • le plus courant : Le salarié reproche à l'employeur un non-respect des obligations de ce dernier dans le cadre de l'exécution du contrat de travail : non-paiement de salaires, harcèlement moral, modification abusive du contrat ... Le salarié souhaite quitter la société et l'employeur, conscient de ses manquements en est d'accord. L'employeur et le salarié se mettent également d'accord sur une indemnité transactionnelle visant, à réparer le préjudice subi par le salarié. Bien évidemment, tout cela est débattu en même temps et donc forcément avant que la rupture ne soit intervenue. L'employeur fera alors signer au salarié une transaction post-datée qu'il gardera bien au chaud, attendant l'écoulement du délai. Le salarié, sauf s'il est assisté par un avocat, n'aura pas d'exemplaire de la transaction et se retrouvera à la merci du bon vouloir de l'employeur (cas de Céline)
  • le moins courant : le salarié reproche à l'employeur un non-respect des obligations de ce dernier dans le cadre de l'exécution du contrat de travail mais ne le lui dit pas ou pas clairement. Il lui fait part, par contre, de son intention de rompre le contrat de travail. L'employeur, conscient de la situation (tendue) en est d'accord. A ce stade, il n'y a aucune discussion sur une éventuelle transaction. Lorsque la rupture est effective, l'employeur tente au dernier moment de faire signer au salarié une transaction avec une indemnité dérisoire (cas de Sylvain).

La difficulté de la rupture conventionnelle est que cette dernière, comme le départ négocié, pour être valable, exclut tout contentieux au moment où la rupture est formalisée, sous peine d'être annulable pour violence, l'un des quatre vices du consentement. Il ne s'agit pas ici d'une violence physique mais d'une violence morale, le salarié se sentant forcé (même s'il n'en a pas toujours conscience) d'accepter la rupture de son contrat de travail.

De plus (histoire d'enfoncer le clou), la transaction, qui en règle les conséquences, doit être postérieure à la rupture (qui doit de plus être effective) pour être valable. L'employeur et le salarié ne sont donc censés discuter de l'objet de la transaction et du montant de l'indemnité transactionnelle qu'après homologation (expresse ou tacite) de la convention, soit au minimum après que les deux délais de 15 jours, calendaires pour celui de rétractation et ouvrables pour celui de l'homologation par la DDTE soient expirées.

Dans l'hypothèse qui sera largement répandue, ce ne sera pas le cas et nous serons exactement dans la même situation que celle du licenciement négocié : en positif, moins d'hypocrisie à l'égard des Assédics mais en négatif, le fait que la rupture conventionnelle aura totalement ratée son objectif premier.

Ainsi, contrairement à ce que certains juristes ont pu dire, à mon avis, il ne coule pas du tout de source qu'une transaction puisse valablement être conclue suite à une rupture conventionnelle, le litige, objet de la transaction ayant par essence tendance à vicier le consentement du salarié lors de la conclusion de la convention de rupture. Or, qui dit consentement à la rupture viciée, dit annulation de cette rupture et qui dit annulation de cette rupture dit automatiquement annulation de la transaction qui n'aura alors plus d'objet.

L'une des parties (en pratique le salarié) pourra alors, si elle change d'avis, contester dans le délai de douze mois, devant le Conseil de Prud'hommes, à la fois la validité de la convention de rupture, son consentement ayant été vicié au moment de sa conclusion, et à la fois celle de la transaction, cette dernière ayant été conclue alors que la rupture du contrat de travail n'était pas encore (ou rétroactivement plus) effective.


Ma seule réponse à ces deux internautes sera donc malheureusement habituelle et peu rassurante : Ne faîtes pas l'économie d'un avocat dans votre situation. Vous n'en seriez pas là aujourd'hui. Seul l'avocat peut vous conseiller et vous assister pour que ce genre de mésaventure ne se produise pas.

Tout n'est pas trop tard cependant. Il faut impérativement contacter au plus vite un avocat qui maîtrise ce mode de rupture. L'employeur, face au risque de voir la convention de rupture (et éventuellement la transaction) annulée sera plus enclin à discuter avec lui et vous obtiendrez plus sûrement les garanties que vous recherchez.