Bref, levons le mystère tout de suite, les garanties accordées au salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle sont essentiellement procédurales.

Et là, pour tout juriste "normalement constitué", il y a de quoi s'arracher les cheveux. Alors même qu'il aurait été d'une limpidité exemplaire de se contenter d'accorder à tout salarié rompant son contrat de travail par le mécanisme du départ négocié le bénéfice de l'assurance chômage, le législateur est venu compliquer inutilement la mise en oeuvre de la rupture conventionnelle.

Rappelons la procédure :

Au terme d’un ou plusieurs entretiens pendant lesquels salarié et employeur peuvent se faire assister (dans des conditions similaires à celle de l'entretien préalable au licenciement), ils décident d'opter pour ce mode de rupture. Les deux parties doivent alors remplir le formulaire de rupture du contrat de travail (valant convention de rupture) et l'adresser à la DDTE pour homologation, après avoir respecté le délai calendaire de rétractation de 15 jours.

Les deux parties fixent dans le document la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir, au plus tôt, avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention.

Or, il apparaît que les DDTE ont reçu pour instruction de refuser l'homologation dans l'hypothèse où le délai de 15 jours n'était pas respecté ou dans l'hypothèse où la date de rupture du contrat de travail prévue était "mal calculée", ce qui semble cohérent d'un point de vue légal mais peut poser de sérieuses difficultés en pratique. Et la conséquence peut être dramatique car rappelons que le refus d'homologation entraîne la continuation du contrat de travail.

C'est ce qui vient de se produire aujourd'hui pour une personne de ma connaissance.

Rappelons qu'effectivement, même si la prise en charge au titre de l'assurance chômage est prévu par les textes du Code du travail sur la rupture conventionnelle, malgré ce qui est indiqué sur le site de l'Assédic, aux dernières nouvelles, le règlement de l’assurance chômage n'a pas encore été modifié pour intégrer cette nouvelle catégorie de bénéficiaires potentiels.

Les salariés qui ont donc opté pour ce mode de rupture seront pris en charge mais uniquement à compter du 1er janvier 2009 avec effet rétroactif à la date effective de la rupture de leur contrat de travail.


Revenons à notre salarié qui a signé la convention de rupture et a laissé à son futur ex-employeur le bon soin d'adresser le document à la DDTE pour homologation.

Imaginons ensuite que l'employeur, un peu pressé, adresse immédiatement le document à la DDTE et que le salarié qui n'a pas conservé d'exemplaire de la convention apprenne par la suite qu'il ne sera pas immédiatement pris en charge au titre de l'assurance chômage.

Pour lui et parce qu'il n'est pas fin juriste, l'homologation est une pure formalité et son contrat de travail est déjà rompu ou, si ce n'est pas le cas, le sera bientôt sûrement.

Que croyez-vous que fait ce salarié ?  Il recherche immédiatement un nouvel emploi, conforté par le fait que son futur ex-employeur, une fois la convention signée, l'a "dispensé" de revenir travailler.

Et ce salarié, bien évidemment, retrouve rapidement un nouvel emploi et commence tout de suite à travailler pour son nouvel employeur.

Et arriva ce qui devait arriver, la DDTE refuse d'homologuer la convention de rupture parce que les délais n'ont pas été respectés et que la date indiquée de rupture du contrat de travail n'est pas valable.

Le salarié se retrouve alors en porte-à-faux : il travaille pour un nouvel employeur alors que son ancien contrat de travail est toujours en cours, malgré ce qu'il pensait et il risque alors de se retrouver dans les très rares cas de figure de démission implicite dégagés par la jurisprudence.

L'histoire en question se termine mal. Alors même que c'est l'employeur qui est en grande partie en faute car il n'a pas respecté les délais pour adresser la convention de rupture à la DDTE, il se rend sur le nouveau lieu de travail du salarié et le menace de tout raconter à son nouvel employeur pour le forcer à démissionner, ce que le salarié finit par faire, de peur de perdre son nouvel emploi.


Et voila comment, alors même que le législateur avait instauré des garanties procédurales à la rupture conventionnelle dans l'intérêt du salarié, ces dernières se retournent contre lui et le conduisent à accepter, contraint et forcé, une démission pour sortir d'une situation délicate, dont il n'est même pas à l'origine.