Dans un premier temps, la jurisprudence sociale limitait le recours à la résiliation judiciaire en matière de contrat de travail, considérant que le droit du travail était dérogatoire au droit civil commun, concernant la rupture du contrat.

Aujourd'hui, cette voie est largement ouverte au salarié. Par contre, elle est très fortement encadrée pour l'employeur et est limitée à deux exceptions légales : pour les contrats d'apprentissage en cas de faute grave de l'apprenti et pour les salariés en contrat à durée déterminée en cas d'inaptitude physique d'origine professionnelle.

En effet, la jurisprudence estime que la résiliation judiciaire ne doit pas être un substitut au licenciement, qui doit rester le mode habituel de rupture par l'employeur du contrat de travail. L'employeur est donc irrecevable à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié devant le conseil de prud'hommes y compris lorsque celle-ci est formée par voie reconventionnelle. Il appartient à l'employeur, s'il estime que le salarié ne respecte pas ses obligations, d'user de son pouvoir disciplinaire et de licencier l'intéressé.

La demande de résiliation judiciaire du contrat par l'employeur s'analyse en une manifestation de sa volonté de rompre le contrat valant licenciement. Le licenciement prononcé postérieurement est dépourvu d'effet sur la rupture précédemment acquise. La rupture, résultant de la saisine du juge prud'homal pour résiliation du contrat, équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


La jurisprudence admet la possibilité pour le salarié de saisir le conseil des prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur lorsque celui-ci n'exécute pas ces obligations contractuelles. Les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts.

C'est le cas par exemple d'un salarié discrédité par son supérieur hiérarchique ou d'un employeur qui ne paye pas la rémunération due à son salarié et cesse de lui fournir du travail.

Dans cette dernière hypothèse, outre le prononcé de la résiliation judiciaire, le salarié pourra obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser les salaires dus jusqu’au jour de la résiliation (Cass. Soc. 12 juillet 1999, n° 97-43.103 ; Cass. Soc. 6 février 2002, n° 99-46.251 ; Cass. Soc. 2 novembre 2005, n° 03-47.215). Le point intéressant ici (et qui était discuté auparavant par la jurisprudence, à tort selon moi) est que la prise d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur (Cass. Soc. 11 janvier 2007, n° 05-40.626).

Auparavant, certaines juridictions s'étaient "amusées" à fixer la date de la résiliation judiciaire, au choix au jour où le manquement de l'employeur était avéré ou au jour de la saisine par le salarié du Conseil de Prud'hommes, situation aberrante qui pouvait laisser le salarié pendant de longs mois sans salaire avec une date de rupture rétroactivement fixée par la justice parfois des années plus tôt (mais évidemment aucune obligation de l'assurance chômage d'indemniser le salarié puisque ce dernier aurait en tout état de cause déposé son dossier en vue de son indemnisation tardivement).

Situation paradoxale et préjudiciable totalement pour le salarié.

Notons que la résiliation judiciaire a un intérêt certain dans le cas des salariés laissés pour compte par l'employeur : salariée de retour de congé parental non réemployée par l'employeur, salarié qui a passé les deux visites de reprise, après un long arrêt de travail, constatant son inaptitude total à son poste actuel de travail et ni reclassé, ni licencié par l'employeur, salarié auquel l'employeur impose de rester chez lui faute de travail...

Dans toutes ces hypothèses, bien que le salarié ne travaille pas effectivement pour l'employeur, il reste cependant à sa disposition, sans être payé et son inactivité n'est du qu'à un manquement de l'employeur à ses obligations. Même si cela ne coule pas forcément de source, les juriprudences cités ci-dessus doivent à mon avis s'appliquer à ces exemples de salariés.


De jurisprudence constante, la résiliation judiciaire prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 20 janv. 1998, n° 95-43.350). Le salarié peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou des dommages et intérêts pour rupture abusive de contrat suivant son ancienneté au sein de la société et l'effectif de cette dernière), à une indemnité compensatrice de préavis, à une indemmnité compensatrice de  congés payés et à une indemnité de licenciement. Comme je l'ai indiqué plus haut, le salarié peut également prétendre à un rappel de salaire, le cas échéant.

La demande de résiliation judiciaire d'un salarié qui serait jugée injustifiée ne produit pas pour autant les effets d'une démission. Dans cette hypothèse, le juge déboute seulement le salarié de sa demande et le contrat continue à être exécuté (Cass. soc. 26 sept. 2007, n° 06-42.551). En effet, la Cour de Cassation, afin de bien distinguer les deux notions, a clairement affirmé que la résiliation judiciaire ne peut être assimilée à une prise d'acte (  Cass. Soc. 21 mars 2007, n° 05-45.392).


A l'instar de la prise d'acte, quid de la résiliation judiciaire en cas de rupture du contrat de travail en cours de procédure.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. Si la demande de résiliation est fondée, la rupture est alors imputable à l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement prononcé postérieurement à la demande de résiliation est alors considéré comme inopérant (Cass. Soc. 22 mars 2006, n° 04-43.933). Si la demande de résiliation est infondée, le juge doit alors se prononcer sur la validité du licenciement. (Cass. Soc. 16 févr. 2005, n° 02-46.649 ; Cass. Soc. 12 juillet 2005, n° 03-43.603 ; Cass. Soc. 22 février 2006, n° 04-42.129 ; Cass. Soc. 26 avril 2006, n° 05-43.591). La même solution doit être retenue lorsque le licenciement est notifié après le jugement de résiliation mais avant la décision d'appel (Cass. Soc. 5 avril 2005, n° 02-46.634).

La mise à la retraite en cours d'instance met fin à l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail sans qu'il soit nécessaire que le juge en apprécie le bien-fondé. Le salarié garde toutefois la possibilité de réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. Soc., 12 avril 2005, n° 02-45.923).

Le salarié qui a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation du contrat de travail en raison des manquements de l'employeur peut toujours prendre acte de la rupture de son contrat en cours d'instance pour ces mêmes motifs (Cass. Soc. 15 mars 2006, n° 05-41.376). La Cour de Cassation avait auparavant une position différente, voire même totalement contraire, résultant notamment d'un arrêt du 12 juillet 2005, dans laquelle elle énoncait que la prise d'acte ne pouvait se justifier après une demande en résiliation judiciaire que lorsque des faits nouveaux étaient apparus.

La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. Le juge doit seulement se prononcer sur le bien-fondé de cette prise d'acte en prenant en considération aussi bien les faits invoqués à l'appui de la demande initiale en résiliation que ceux qui seraient invoqués au soutien de la prise d'acte (Cass. Soc. 31 octobre 2006, n° 04-46.280, n° 04-48.234 et n° 05-42.158 ; Cass. Soc. 13 décembre 2006, n° 05-44.080). La Cour de Cassation avait auparavant adopté une solution contraire, le juge devait statuer d'abord sur la demande de résiliation, et seulement ensuite, en cas de rejet, sur la prise d'acte ( Cass. Soc. 3 mai 2006, n° 03-46.971).

Un petit peu d'aspirine ? Vous aurez noté là que la Cour de Cassation a donc un peu de mal à jongler avec la composante temporelle de la résiliation judiciaire, suivant la nature de la rupture intervenue entre temps et a tendance à tâtonner pas mal ... Les choses semblent à l'heure actuelle bien fixée (espérons que cela dure).


De même qu'en matière de prise d'acte de la rupture, le juge des référés du Conseil de Prud'hommes n'a pas le pouvoir d'ordonner la résiliation judiciaire du contrat (Cass. Soc. 13 mai 2003, n° 01-17.452).

Parallélisme encore avec la prise d'acte, un salarié protégé peut agir devant les prud'hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur (Cass. Soc. 16 mars 2005, n° 03-40.251). Si elle est admise par le juge, la résiliation judiciaire du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement nul en violation du statut protecteur (Cass. Soc. 26 septembre 2006, n° 05-41.890).

Enfin, l'action en résolution judicaire est ouverte au salarié sous contrat à durée déterminée lorsqu'est établie une faute grave de l'employeur, par exemple, le non-paiement de salaires ou l'absence de fourniture de travail. On retrouve ici les causes classiques de demande résiliation judiciaire (et également de prise d'acte) pour les salariés en contrat à durée indéterminée.


Nous verrons donc dans un futur article suivant les situations quelle meilleure voie adopter pour un salarié entre la prise d'acte, la résiliatin judiciaire, le "licenciement négocié" et la future rupture conventionnelle.