Comme je l'indiquais, le dossier est touffu et complexe car il pose plusieurs intéressants problèmes sur le fond et la forme et montre que la procédure prud'homale, en apparence simple, est en réalité un vrai nid de guêpes.

1) La société avait pour habitude de recourir très facilement à la conclusion de CDD pour des prétendus surcroîts temporaires d'activité, quelle que soient les périodes d'embauche et la nature des postes à pourvoir.

Notre position était de démontrer qu'en ce qui concernait la salariée, le recours au CDD ne se justifiait pas : pas de véritable surcroît d'activité au moment de son embauche et, surtout, le poste à pourvoir avait vocation à être permanent, ce qui s'est vérifié par la suite. Je vous renvoie à l'article du blog sur la question pour approfondir : Le contrat à durée déterminée : les possibilités de recours.

Le point intéressant ici tient à la saisine du Conseil de Prud'hommes directement en Bureau de Jugement pour les demandes en requalification de CDD en CDI, ce qui évite le préalable de conciliation, et ce même lorsque les relations contractuelles se sont poursuivies au terme du CDD et même lorsque le salarié formule des demandes autres que celle relative à la requalification du CDD en CDI et au versement de l'indemnité subséquente (nous avions en l'espèce quatorze demandes au total).

Le confrère considérait, de son côté, que la saisine directe n'avait pas lieu d'être puisque la demande de requalification était accessoire par rapport aux autres demandes.


2) Un autre point tenait au véritable statut de la salariée. Engagée en qualité de responsable d'établissement, elle n'avait pourtant que le statut d'agent de maîtrise alors même que la description de ses attributions par la convention collective applicable la plaçait plutôt en qualité de cadre.

Le débat est intéressant en ce que j'avais saisi le Bureau de Jugement en section Encadrement. En cas de litige sur la compétence d'une section du Conseil de Prud'hommes, le Président du Conseil doit rendre une ordonnance qui n'a qu'une simple valeur de mesure administrative afin d'affecter l'affaire à la section qu'il juge compétente.

Cela a été le cas en l'espèce. Après deux précédents renvois, l'affaire avait été examinée, il y a deux mois, par le Conseil, qui nous a stoppé en pleine plaidoirie lorsque la contestation de sa compétence a surgi (ce qui n'est normalement pas conforme à nos principes de procédure relatifs au moment de l'invocation des exceptions d'incompétence, mais bon, passons !).

Le renvoi ici au final n'était peut être pas une mauvaise chose puisqu'il faut avouer que la tenue de l'audience n'était pas des plus sereines, la Présidente employeur s'étant, pour rester poli, pris le bec avec l'un des conseillers salariés, ce dernier ayant osé lui couper la parole pendant l'appel des causes, cet incident ayant conduit à une suspension d'audience de près d'une heure, le temps de règler ses comptes en coulisse.

3) Il y avait enfin un certain flou artistique entretenu par l'employeur sur l'effectif réel de la société entre ses différents établissements (dont les employés étaient bien salariés de la société) et les sociétés franchisées (dont les employés sont eux juridiquement indépendants de la société). Rappelons l'intérêt de ce genre de situation qui permettait en affichant en apparence un effectif réduit de ne pas avoir à majorer le paiement des quatre premières heures supplémentaires par semaine et surtout de ne pas avoir de représentant du personnel dans les pattes (ce qui était le cas en l'espèce sur ces deux points).


4) Sur la prise d'acte en elle-même, comme je n'ai cessé de l'indiquer dans l'article du blog sur la question et dans mes réponses aux commentaires, "il ne faut pas se louper" sur cette démarche. Heureusement, à côté de plusieurs manquements de l'employeur, nous en avions un très flagrant tenant à la "mutation" de la salariée à la tête d'un seul établissement après en avoir eu la responsabilité de trois.

Je cite ici la jurisprudence en question : "la mutation d’une directrice de magasin, qui perçoit une rémunération constituée pour partie par un intéressement calculé en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé, dans un autre magasin dont le chiffre d’affaires est inférieure au premier, constitue une modification du contrat de travail, qui ne peut être mise en œuvre sans l’accord de l’intéressée" (Cass. Soc. 15 décembre 2004, n° 02-44.714).


En résumé donc, le dossier est touffu et complexe (je sais, je me répète) mais il me semble bon. J'ai toutefois prévenu ma cliente sur la réalité des audience prud'homales. A savoir que le passage devant le Conseil de Prud'hommes est généralement très décevant pour le salarié, le profil des conseillers prud'homaux (magistrats non professionnels élus, sans obligation de formation juridique) les conduisant bien souvent à passer à côté de toute l'argumentation juridique du dossier pour n'en retenir que certains points anecdotiques au moment de réfléchir sur le délibéré.

Rappelons que l'usage veut qu'à Paris, les délibérés soient rendus en fin d'audience, ce qui laisse en moyenne une heure à trois heures pour les conseillers prud'homaux pour prendre connaissance de tous les dossiers de plaidoirie des avocats de chaque affaire qui a été plaidée (d'une à cinq affaires en moyenne), en discuter et rendre une décision.

Habituellement, les conseillers ont donc de 15 à 20 minutes pour :

  • lire les conclusions
  • prendre connaissance des pièces dans le dossier de plaidoirie
  • confronter ces éléments avec ceux de la partie adverse
  • en discuter entre eux
  • se mettre d'accord sur une décision
  • calculer, le cas échéant, les sommes allouées au salarié demandeur
  • rédiger le dispositif de la décision adoptée

Je vous invite à tenter l'expérience à quatre personnes, ne serait-ce qu'avec uniquement six jeux de conclusions et les six dossiers de plaidoirie correspondants, le tout en deux heures et à en tirer vos propres conclusions.

Bref, nous sommes quatrième sur le rôle (la liste des affaires de l'audience) cette fois-ci, les renvois sucessifs du dossier nous faisant gagner des places puisque les affaires sont classées par ancienneté et nous passons en troisième position, ce qui me laisse le temps de "prendre la température".

Nous nous inquiétons quelque peu avec plusieurs confrères car l'appel des causes (qui permet de faire rapidement le point sur les affaires en début d'audience) se fait avec uniquement deux conseillers. Je rappelle ici que pour que l'audience se tienne valablement, la formation doit impérativement être composée de quatre conseillers, deux employeurs et deux salariés, dont un Président.

Heureusement, la suite de l'audience se déroule bien à quatre conseillers (avec l'habituel conseiller salarié moustachu à lunette). A chaque audience, il y en a toujours un. Le Président de la formation est encore une fois un Président employeur (à croire que les affaires que je plaide défient la loi du hasard. Sur mes quinze derniers dossiers, je n'ai dû plaider devant un Président salarié qu'une ou deux fois).

Contrairement à d'habitude, les conseillers ont l'air plus attentif et plus réceptif aux plaidoiries des avocats. Plusieurs questions sont posées à la fin des plaidoiries des affaires qui me précèdent.

Je m'attends donc, pour une fois, à ce que nous ayons peut être un vrai examen de chaque affaire et des décisions un peu motivées.

Je plaide donc, ainsi que mon confrère avec le sentiment toujours de ne pas en avoir dit assez ou de ne pas avoir suffisamment développé un point important (mais dans ce genre de dossiers, tous les points sont en réalité importants).

A la fin de nos plaidoiries respectives, j'informe ma cliente et son concubin, qui était venu la soutenir, que le délibéré sur son affaire sera rendue en fin d'audience et qu'ils peuvent donc attendre la fin de l'audience pour entendre le prononcé de la décision (ce qui évite de passer une nuit d'incertitude). A défaut de rester, je leur rappelle que j'aurai de toute façon la teneur de la décision demain matin par simple appel téléphonique au greffe.

Ils sont pour l'instant indécis sur la conduite à tenir et je prends donc le temps de ranger tranquillement mes affaires.

Bingo ! Il restait normalement un dossier à plaider après le nôtre mais les deux avocats ont fini par trouver un arrangement amiable en attendant leur tour.

Les conseillers partent donc délibérer immédiatement après avoir constaté l'accord des parties sur l'arrangement trouvé. Il est à ce moment 17h15. Ma cliente décide donc d'attendre. Il y a trois affaires en délibéré dont la sienne, soit six dossiers de plaidoirie à compulser. Il y en a, d'après moi, pour deux heures maximum.

Les salariés des deux autres dossiers sont également restés pour connaître la teneur de la décision les concernant.

Je reste le seul avocat à attendre avec ma cliente, tous les confrères et les quelques employeurs présents à l'audience ayant quitté rapidement le Conseil de Prud'hommes.

Vient donc une longue, une très longue attente.

Les téléphones portables sonnent à plusieurs reprises. Les amis, conjoints, concubins des salariés viennet aux nouvelles : "non, toujours pas de délibéré, c'est en cours". Les pensées vagabondent, les spéculations vont bon train.

Je me retrouve en plein épisode d'Ally Mac Beal avec l'habituelle question : "Maître, c'est plutôt bon ou mauvais signe, qu'ils soient si long à délibérer ?" et l'habituelle réponse de l'avocat : "ça dépend !"

L'heure de dîner approche à grand pas. Le concierge vient fermer les deux autres salles d'audience de l'étage. Il sermble que nous soyons les seuls à attendre encore dans tout le batîment. Les deux autres salariés s'inquiètent : les aurait-on oubliés ? Les conseillers prud'homaux seraient-il partis ?

21 heures et toujours rien : le greffier revient dans la salle d'audience et nous informe qu'ils ne sont toujours pas sortis de la salle de délibéré. A ce stade, nous sommes près des quatre heures de délibéré, ce qui laisse supposer que les conseillers ont bien examiné les dossiers de plaidoirie et que des condamnations seront vraisemblablement prononcées à l'encontre des employeurs. Dans le cas d'un débouté intégral ou d'un envoi en audience de départage, c'est en général bien moins long.

Après plus de 4h30 d'attente, les conseillers prud'homaux reviennent dans la salle d'audience et commencent à rendre leur décision.

Premier dossier : "affaire Mme X contre société Y, après en avoir délibéré et conformément à la loi, le Conseil se met en partage de voix".

Aïe, cela commence mal pour la première salariée. Son dossier part en audience de départage et ne sera pas examiné avant plusieurs mois à nouveau par le Conseil de Prud'hommes.

...

Deuxième dossier : "affaire M. X contre société Y, après en avoir délibéré et conformément à la loi, le Conseil se met en partage de voix".

Rebelotte, même conséquence. Je m'attends déjà à ce qui va suivre, ce qui ne loupe pas.

...

Troisième dossier : "affaire Mlle X contre société Y, après en avoir délibéré et conformément à la loi, le Conseil se met en partage de voix. Le Conseil n'a pour l'instant aucun calendrier fixé pour les audiences de départage".

Ce qui laisse entendre clairement qu'au mieux, les dossiers seront rééxaminés avant la fin de l'année 2008, au pire en 2009.

Les conseillers prud'homaux se retirent très vite après l'énoncé des délibérés.

Le concubin de ma cliente est furieux et crie à la parodie de justice. Les trois salariés sont interloqués et n'en mènent pas large : pourquoi avoir délibéré pendant plus de quatre heures pour arriver à trois décision de partage de voix ? Les dossiers de plaidoiries ont-ils été véritablement examinés ? Les conjectures vont bon train.

Je tente de rassurer tout ce petit monde en leur rappelant que le juge départiteur est lui, par contre, un magistrat professionnel, qui est dans l'obligation de rendre une décision de justice et que ce qui s'est produit aujourd'hui ne pourra pas se reproduire lors de l'audience de départage. Le juge départiteur, de toute façon, ne rend aucun délibéré en fin d'audience.


Je comprends donc la déception de tous ces salariés de région parisienne qui font appel au Conseil de Prud'hommes et se trouvent face à ce genre de situation (que je vous laisse apprécier).

A l'aune des futures élections prud'homales en fin d'année, de la réforme de la carte judiciaire et de celle de la procédure civile en général, souhaitons une réelle amélioration dans l'avenir de la procédure prud'homale pour garantir au salarié un accès véritable et effectif au droit d'agir en justice. Ce n'est malheureusement pas le cas, en région parisienne, pour les salariés actuellement.

Vous comprendrez alors pourquoi je privilégie de plus en plus les solutions alternatives de réglement des litiges et notamment les négociations directement avec les employeurs, leur service des ressources humaines ou bien plus souvent leur avocat en vue d'aboutir à des accords transactionnels qui satisfassent les deux parties, entre vrais professionnels du droit.