Je vous passe tous les longs cheminements de la jurisprudence depuis près de dix ans pour arriver à un traitement cohérent de ce genre de situation.

Rappelons que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur est le fait pour le salarié d'annoncer à ce dernier (le plus souvent par lettre recommandée avec accusé de réception) qu'il met fin à son contrat en raison d'un certain nombre de griefs qu'il reproche à son employeur.

Alors même que dans un premier temps, la Cour de Cassation avait jugé qu'un salarié ne pouvait pas prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeurs lorsqu'il avait engagé une action en justice pour demander l'exécution dudit contrat (décision du 8 juillet 2003, n° 02-45.092), elle est revenue logiquement sur sa position par un arrêt du 21 décembre 2006 (04-43.886) dans lequel elle énonce que "un salarié qui agit en justice contre son employeur en exécution d'une obligation née du contrat de travail peut toujours prendre acte de la rupture du contrat, que ce soit en raison des faits dont il a saisi le conseil de prud'hommes ou pour d'autres faits".

De même, alors qu'elle avait décidé dans un premier temps que la lettre de prise d'acte de rupture fixait les limites du litige (à l'instar de la lettre de licenciement) (décision du 19 octobre 2004, n° 02-45.742), elle a opéré un revirement par un arrêt du 29 juin 2005 (03-42.804) dans lequel elle précise que "l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit."

Quand je vous disais que la notion a fait l'objet de beaucoup de tâtonnements ...


Il faut tout d'abord savoir que ce mode de rupture est autonome, c'est à dire que ce n'est ni une démission, ni un licenciement.

De plus, contrairement à ce qu'en pensent certains, le juge des référés n'a pas le pouvoir de se prononcer sur l'imputabilité de la rupture d'un contrat de travail, qui reste de la compétence du juge du fond, et ce même lorsque le manquement de l'employeur est flagrant : par exemple, le non-paiement de salaires (décision du 11 mai 2005, n° 03-45.228).

Pour en apprécier la portée, la Cour de cassation, dans ses trois arrêts du 25 juin 2003 (01-42.335, 01-42.679 et 01-43.578) précise que "lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission".

Ainsi, c'est au juge saisi d'examiner si les motifs invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte étaient établis et suffisamment graves pour la justifier. Un parallèle peut être fait ici avec l'examen du motif du licenciement qui doit avoir une cause réelle et sérieuse.

Voici quelques exemples de griefs reprochés à l'employeur suffisamment importants pour justifier la prise d'acte du salarié :

  • la modification unilatérale du contrat de travail et notamment des conditions de rémunération du contrat de travail (Cass. Soc. 13 juillet 2005, n° 03-45.247)
  • l’absence de renonciation de l’employeur d’une modification du contrat de travail refusée par le salarié (Cass. Soc. 3 avril 2007, n° 05-43.008)
  • le non-paiement du salaire en contrepartie du travail fourni (Cass. Soc. 6 juillet 2004, n° 02-42.642 ; Cass. Soc. 14 novembre 1995, n° 92-40.923 ; Cass. Soc. 18 novembre 1998, n° 96-42.932)
  • des mesures vexatoires et des agissements constitutifs de violences morales et psychologiques (Cass. Soc. 26 janvier 2005, n° 02-47.296)
  • l’absence de réponse de l’employeur aux réclamations légitimes d’un salarié (Cass. Soc. 16 novembre 1983, n° 81-40.641)
  • le manquement à l'obligation de sécurité (Cass. Soc. 29 juin 2005, n° 03-44.412)

Dès lors que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, celle-ci est effective.

Le contrat de travail étant rompu par la prise d’acte de la rupture émanant du salarié, peu importe la lettre envoyée postérieurement par l’employeur pour lui imputer cette rupture (Cass. Soc. 7 avril 2004, n° 02-42.917 ; Cass. Soc. 19 janvier 2005, n° 02-41.113 ; Cass. Soc. 21 septembre 2005, n° 03-45.850) et ce, même si la lettre de prise d'acte a été envoyée pendant ou après la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement (Cass. Soc. 16 novembre 2005 , n° 03-45392).

Le licenciement prononcé après la prise d’acte du salarié est considéré comme non avenu (Cass. Soc. 19 janvier 2005, n° 03-45.018 ; Cass. Soc. 8 juin 2005, n° 03-43.321 ; Cass. Soc. 9 novembre 2005, n° 03-46.659 ; Cass. Soc. 28 mars 2006, n° 04-41.938).


Lorsque la prise d'acte de la rupture est justifiée, elle produit donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est à dire que l'employeur est alors condamné à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (au visa des articles L. 122-14-4 ou L. 122-14-5 du Code du travail), une indemnité compensatrice de préavis ainsi que le cas échéant, une indemnité de licenciement. La jurisprudence a expressément écartée l'octroi d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, incongrüe en l'espèce puisqu'aucune procédure de licenciement n'a eu lieu.


Attention à ne pas prendre acte de la rupture de son contrat de travail à la légère. Si l'employeur a commis des manquements mais que ces derniers ne sont pas suffisamment graves ou ne peuvent être prouvés par le salarié, ce dernier risque de voir sa prise d'acte produire les effets d'une démission, ce qui serait catastrophique pour lui puisqu'il se retrouverait sans aucune indemnité et avec le risque de devoir verser à l'employeur l'indemnité compensatrice de préavis qu'il n'a pas effectué ainsi que des dommages et intérêts s'il a agi avec déloyauté.

Ainsi, avant d'en arriver là, il faut préparer soigneusement le terrain en se faisant impérativement assister par un avocat et ne pas notifier à l'employeur sa prise d'acte avant d'être sûr qu'elle est bien fondée. En effet, lorsque subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte de la rupture, il en résulte qu’il n’établit pas les faits qu’il allègue à l’encontre de son employeur comme cela lui incombe et qu'en conséquence, sa prise d'acte n'est alors pas fondée (Cass. Soc. 19 décembre 2007, n° 06-44.754).

A noter d'ailleurs qu'un arrêt récent (Cass. Soc. 4 avril 2007, n° 05-42.847) précise que "la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil d'un salarié au nom de celui-ci".

Quelques dernières précisions sur la prise d'acte au regard des documents de rupture :

L'employeur est tenu par les motifs de la prise d'acte tels qu'ils ont été présentés par le salarié. Peu importe s'il réfute ces arguments. Il doit donc impérativement indiquer sur l'attestation ASSEDIC, qu'il remet au salarié, comme motif de rupture du contrat de travail : prise d'acte de la rupture (Cass. Soc. 27 septembre 2006, n° 05-40.414).

De plus, lorsqu'un salarié a pris acte de la rupture de son contrat, l'employeur doit lui délivrer le certificat de travail et une attestation ASSEDIC immédiatement. En effet, la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Cass. Soc. 4 juin 2008, n° 06-45.757).