Attendu que d’une part le contrat de travail doit, comme tout contrat de droit commun, être exécuté de bonne foi suivant les dispositions de l’article L.120-4 du Code du Travail et 1134 du Code Civil ; 

Le Conseil de Prud'hommes de PARIS raffole du recours à la notion d'exécution du contrat de travail de bonne foi. Environ une décision sur deux évoque cette notion qui n'est pourtant pas passe-partout et ne devrait pas apparaître à tort et à travers dans près de la moitié des décisions.

La présente décision ne fait pas exception à la règle puisque cette notion de bonne foi n'est absolument pas associée par la suite dans le texte du jugement aux faits de l'espèce.

En pratique, évoquer la bonne foi dans l'exécution du contrat n'a d'intérêt que dans les affaires de harcèlement moral ou sexuel ou d'inexécution répétée de la part du salarié ou de l'employeur des obligations mis à leur charge dans le contrat de travail.


Attendu que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que le Conseil a examiné les faits ;

L'attendu était bien parti mais finit plutôt mal. S'il est important de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, il était totalement superflu pour le Conseil de rappeler qu'il avait examiné les faits de l'espèce. On voit difficilement comment il aurait pu rendre une décision à un litige s'il n'avait pas pris connaissance des faits à l'origine de ce litige.


Attendu qu’il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement et qu’il doit constater la matérialité des faits allégués comme caractérisant une faute professionnelle invoquée par l’employeur; qu’en énonçant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse sans constater que les faits allégués comme caractérisant la faute professionnelle du salarié étaient établis, au regard de l’article L. 122-14-3 du Code du Travail ;

Dans cet attendu, le Conseil part totalement à côté de la plaque, s'il commence bien une fois encore, à partir des "faits allégués", on vire dans le n'importe quoi. En effet, le Conseil doit apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement en recherchant si les faits mentionnés dans la lettre de licenciement et reprochés au salarié sont des griefs précis, matériellement vérifiables. Je vous renvoie ici à l'article du blog sur le caractère réel et sérieux du licenciement. La lettre de licenciement de Petite Anglaise fait état de faits reprochés à la salariée et justifiant son licenciement pour motif personnel. C'est donc un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non disciplinaire.

Le Conseil n'avait donc aucun besoin d'évoquer, pour constater la matérialité des faits allégués, une faute professionnelle invoquée par l'employeur puisque ce dernier n'a jamais évoqué une telle faute. L'employeur aurait sinon prononcé à l'égard de la salariée un licenciement disciplinaire, ce qui n'a pas été le cas.

Le Conseil, par cette confusion totalement inopportune, s'est méchamment fourvoyé.

Rappelons enfin, comme l'a si justement indiqué mon confrère Eolas, que cette phrase n'a même pas été terminée, ce qui semblerait démontrer a posteriori, qu'il s'agissait en réalité d'une coquille, conservée par erreur.


Attendu que la lettre de licenciement est suffisamment motivée et répond aux exigences posées de l’article L.122-14-2 du Code du Travail dans la mesure où elle permet au juge du fond de pouvoir vérifier tout à la fois le caractère réel et sérieux des griefs retenus à l’encontre de la salariée pour la licencier ;

J'aime beaucoup le "tant à la fois" qui, d'habitude, est censée s'accompagner d'une seconde partie de proposition ...

Contrairement à mon confrère Eolas, je ne trouve pas ici que la lettre est "en la forme suffisante". Elle a tout d'une lettre de licenciement à la motivation imprécise (et l'imprécision du motif de licenciement vaut absence de motif rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse). Aucun extrait du blog de Petite Anglaise n'est cité à l'appui des reproches de l'employeur. Aucune des personnes visées prétendument par le blog n'est nommément désignée.

Le paragraphe suivant de la lettre de licenciement de Petite Anglaise est ici caractéristique de l'imprécision de l'employeur : "Certains des propos figurant sur ce site sont inacceptables. On peut en effet constater à plusieurs reprises des allégations relevant du pur dénigrement, notamment à l’égard de vos supérieurs hiérarchiques directs. Vous avez décrit des événements que seul un employé de l’entreprise pourrait connaître. Ces propos causent un préjudice indéniable, puisqu’ils ont pour effet de nuire à la crédibilité de notre entreprise et de ses dirigeants, ce qui peut avoir des conséquences dommageables vis-à-vis de nos clients, de notre personnel (actuel et futur) et de manière générale pour notre réputation et le maintien du bon standing - qui est vital dans notre domaine d’activité."


Attendu que le blogger (ou blogueur), puisque c'est le nom qu'on lui donne, est bien, au sens de la loi, “éditeur d'un service de communication publique en ligne”. Qu’il est responsable des contenus diffusés et doit s’identifier soit directement en ligne par ce que l’on appelle la “notice légale” soit, s’il s’agit d’un blog non professionnel, auprès de son hébergeur ;

Attendu que la liberté d’expression est un droit fondamental reconnu dans la Convention Européenne des Droits de l’Homme, la Science et la Culture (UNESCO), le Pacte international Relatif aux Droits Civils et Politiques, ainsi que dans d’autres instruments internationaux et constitutions nationales; que la FRANCE est assujettie au cadre juridique établi pas les principes de l'article 10 de la Convention Européenne des Droits de l'homme que le Conseil réaffirme la teneur de l’article 10 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, lequel stipule que le droit à la liberté d’expression comprend la liberté de rechercher, de recevoir et de répandre des informations et des idées de toute espèce, sans considération de frontières et par n’importe quel moyen de communications ;

Attendu que le Conseil considère l’importance de la liberté d’expression pour le développement et la protection des Droits de l’Homme, le rôle fondamental que lui reconnaît la Commission Européenne des Droits de l'Homme et le plein appui manifesté a l’égard de la création du Bureau pour la liberté d’expression, comme instrument fondamental pour la protection de ce droit ;

Attendu que la liberté de la presse est essentielle à la réalisation de l’exercice effectif et total de la liberté d’expression et qu’elle est indispensable au fonctionnement de la démocratie représentative, par l’entremise de laquelle les individus exercent leur droit de recevoir, de diffuser et de rechercher de l’information qu’il est de nature que la liberté d’expression, sous toutes ses formes et manifestations, est un droit fondamental et inaliénable de toute personne qu’elle est également indispensable à l’existence même de toute société démocratique ;

On part ici dans des considérations d'ordre général, n'ayant quasiment aucun intérêt pour le présent litige. C'est inutilement pompeux. Le Conseil de Prud'hommes aurait dû rester à sa place et ne pas se prendre pour le Conseil Constitutionnel. De même, il n'aurait pas dû chercher à paraître grandiloquent en invoquant des textes inexistants ou, en tout état de cause, inapplicables en France.

Pour ce qu'il était intéressant d'évoquer à ce moment dans la décision, je vous renvoie à la première partie de l'article sur : le blog, cause de licenciement ? sur la liberté d'expression. Il aurait été notamment judicieux de rappeler ici le principe dégagé par la jurisprudence Clavaud de la Cour de Cassation.


Attendu qu’il est reproché à Madame X d’avoir publié plusieurs articles sur son blog créé en 2004 : www.petiteanglaise.com et de fait d’avoir dénigré le CABINET DIXON WILSON et des membres du personnel en tenant des propos diffamatoires et injurieux ; que d’autant plus, en médiatisant son site à travers plusieurs parutions dans des journaux de presse, notamment celle du 16 février 2006 dans Le Parisien, elle aurait nui à l’entreprise ; que les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont l’injure et la diffamation ; que la diffamation, donc, est définie ainsi comme toute allégation ou imputation d'un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé et que l’injure est toute expression outrageante ne contenant l’imputation d'aucun fait ;

Attendu que le Conseil a pris soin d’examiner d’après les éléments de preuves apportés par les parties si, tout d’abord, les propos tenus dans le blog permettaient soit d’identifier ou soit de rendre au moins identifiable le cabinet DIXON WILSON, que le Conseil constate que le blog était écrit en anglais et que Madame X s’identifiait sur le blog sous le pseudonyme «la petite anglaise» et qu’il n'apparaît à aucun moment le nom du le CABINET DIXON WILSON ni les noms d’aucun salarié que le CABINET DIXON WILSON n’a jamais été visé, ni identifié pendant les deux années de vie du blog avant le licenciement de Madame X ;

Que le Conseil n’a constaté aucun propos diffamatoire ou injure qui porte atteinte à l’entreprise car il n’y a aucun moyen de pouvoir identifier les personnes ; que le Conseil affirme que Madame X n’a fait que relater, sous une certaine forme de romance, sa vie personnelle et parfois professionnelle tout en restant inidentifiable ; que le CABINET DIXON WILSON ne peut prouver l’existence d’aucun préjudice car il n’a appris l’existence de ce blog par un autre salarié, Monsieur P..., qu’en février 2006, soit plus de 2 ans après sa création ;

On note ici une certaine confusion de la part du Conseil de Prud'hommes qui mélange allégrement les notions d'injures et de diffamation, pénalement définies et répréhensibles avec le "simple" dénigrement, qui n'est pas pénalement répréhensible mais suffisant, toutefois, à justifier un licenciement, même disciplinaire.

La lettre de licenciement de Petite Anglaise vise, en effet, "des propos inacceptables, des allégations relevant du pur dénigrement, un dommage causé à note réputation". Il n'a jamais été question dans cette lettre d'insultes ou de diffamation de la part de Petite Anglaise à l'égard de son employeur.

L'employeur étant dans l'impossibilité de présenter des éléments de preuve quant aux propos prétendument dénigrants de Petite Anglaise, cette dernière est donc considérée comme n'ayant pas abusé de son droit à la liberté d'expression.


Attendu qu’il est précisé que Madame X écrivait de chez elle la plupart du temps en dehors des heures qu'elle consacrait à son activité professionnelle;

Mais attendu qu’elle reconnaît explicitement qu’elle a parfois écrit durant ses temps de pause ou dans des moments d’activité très réduite; que le Conseil retient que le CABINET DIXON WILSON n’apporte aucun élément de preuve pouvant démontrer que cela a nui à son travail depuis les deux années d’existence dudit blog ;

Attendu que le Conseil affirme aussi le principe que la sphère privée est séparée de la sphère professionnelle et que Madame X ne peut être punie pour un comportement qu'elle adopte dans sa vie privée ou en dehors de ses heures de travail que son comportement n’a causé aucun trouble au CABINET DIXON WILSON ; que l'article 9 du Code Civil pose le principe du droit de chacun au respect de sa vie privé ;

Attendu que le Conseil ne constate aucune violation [de] l’article 8 du contrat de travail de Madame X concernant la durée légale du travail du fait que la salariée a respecté ses horaires de travail et n’a aucune absence injustifiée ; qu’il ne peut être retenu le fait de consulter un site pendant les temps de pause ou certains moments d’inactivité dus à l’absence de son supérieur hiérarchique en sachant que Madame X était secrétaire bilingue ; que le Conseil ne peut retenir ce motif comme légitime car il est matériellement invérifiable, tout en sachant que la plupart des salariés consultent des sites internet sur leurs lieux de travail ;

Le Conseil de Prud'hommes fait ici référence à l'immixtion de la sphère personnelle/privée dans la sphère professionnelle, objet de la deuxième partie de mon article sur : le blog, cause de licenciement ?. L'argumentation développée par la juridiction, bien qu'imprécise, est ici bien moins entâchée d'erreurs juridiques flagrantes, que dans la partie consacrée à la liberté d'expression. Le Conseil aurait dû recourir à la notion de vie personnelle du salarié plutôt qu'à celle de vie privée (le blog étant par essence public) et lorsqu'il affirme que le comportement du salarié n'a causé aucun trouble à l'employeur, il aurait dû rappeler la notion dégagée par la Cour de Cassation de "trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise".


Attendu que sur la violation de l’article 14 du contrat de travail précisant la clause de conscience, le Conseil ne retient aucun acte déloyal dans l’exécution du contrat de travail de Madame X et que la perte de confiance ne peut justifier un licenciement ;

Le Conseil rappelle ici le principe jurisprudentiel qui veut que "la perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur" (élément évoqué dans la troisième partie de l'article sur : le blog, cause de licenciement ?).

L'employeur n'avait donc aucun intérêt juridique à évoquer la notion de perte de confiance, justifiant sa décision de licenciement.


Je passe sur l'argument bidon de l'employeur en rapport avec les logiciels prétendument utilisés de manière abusive par Petite Anglaise pour alimenter son blog pour en venir à la réparation du préjudice et à la qualification juridique de la demande de dommages et intérêts de la salariée.

Il semble ici que l'avocat de Petite Anglaise ait sollicité une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette demande m'apparaît critiquable en ce que, une liberté publique (la liberté d'expression) et un droit fondamental (le droit au respect de la vie privée et de la vie personnelle) ayant été remis en cause par l'employeur du fait du licenciement de Petite Anglaise, il semblait plus judicieux ici de solliciter une indemnité pour licenciement nul et non une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si le résultat est de toute façon identique pour Petite Anglaise au vu de son ancienneté dans la société et des effectifs de celle-ci.

Le montant alloué par le Conseil de Prud'hommes démontre toutefois la sévérité de la "sanction" à l'égard de l'employeur qui a osé toucher à des notions fondamentales ayant valeur constitutionnelle.

Même si l'on ne peut que se féliciter de ce que l'employeur ne souhaite, en définitive, pas faire appel de la décision du Conseil de Prud'hommes de PARIS et l'exécute spontanément, on peut regretter, toutefois, qu'une décision, rendue par une plus haute juridiction , n'intervienne pas dans l'avenir dans cette affaire, afin d'uniformiser quelque peu la jurisprudence sur ce type de litige, en augmentation croissante depuis plusieurs mois.