J'étais en train de discuter avec ma cliente lundi quand la première des trois affaires, la plus flagrante, a été appelée. Il s'agissait de deux salariés de la même société qui avaient saisi le Conseil de Prud'hommes. L'employeur les avait embauché tous les deux, l'année dernière et n'avait jamais payé leur rémunération sur les quelques mois durant lesquels ils sont restés salariés de la société. En effet, les salariés, inquiets de ne pas percevoir leur salaire, ont contacté l'inspection du travail qui leur a conseillé d'adresser à l'employeur une lettre l'informant de la rupture de leur contrat de travail (c'est le concept jurisprudentiel de la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, sur lequel je reviendrai dans un prochain article) sans précision. Les deux salariés ont procédé ainsi et la société a cessé quelques temps plus tard son activité.

Les deux salariés se sont donc présentés seuls devant le Conseil de Prud'hommes, estimant que l'assistance par un avocat était superflu, afin de réclamer uniquement un rappel de salaire couvrant la période travaillée par chacun.

L'employeur ayant disparu dans la nature, il ne s'est présenté, ni à l'audience de conciliation, ni bien évidemment lundi, à l'audience de jugement.

Grosse difficulté : l'employeur n'étant pas présent, ni représenté, il faut regarder s'il a été correctement informé de la date d'audience ou non. En l'espèce, les convocations du Conseil de Prud'hommes, étant envoyées par lettre recommandée avec accusé de réception, il suffit d'examiner si l'accusé a été signé ou non et par qui.

En l'espèce, la lettre de convocation était revenue "non réclamée".

Ces deux salariés, en voulant faire l'économie des honoraires d'un avocat, ont tout faux.

En effet, ils se sont déplacés pour rien à l'audience vu que leur affaire ne pouvait juridiquement pas être examinée par le Conseil, l'employeur étant absent et n'ayant pas été touché par la convocation par lettre recommandée.

S'ils avaient consulté un avocat, ce dernier leur aurait appris que, dans cette hypothèse, il faut recourir à un huissier afin de faire citer l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes à l'audience prévue. Suite à l'intervention de l'huissier, même si l'employeur ne se présente pas à l'audience, celle-ci peut avoir lieu.

Premier mauvais point pour les deux malheureux salariés.

Deuxième mauvais point, plus embêtant encore.

Comme vous l'avez lu plus haut, les deux salariés (mal informés par l'inspection du travail) ont adressé une lettre à leur employeur pour rompre leur contrat de travail et ont réclamé en justice uniquement un rappel de salaire correspondant à la rémunération qu'il aurait dû percevoir pour les quelques mois travaillés.

Or, en faisant cela, ils formulent des demandes financières de montants très inférieur à ceux auxquels ils pourraient légitimement prétendre, s'ils avaient été utilement conseillés avant de rompre leur contrat.

En effet, face à un employeur qui ne paye pas un salarié et qui cesse ensuite son activité, il est beaucoup plus judicieux de demander en justice la résiliation du contrat de travail pour non paiement des salaires aux torts de l'employeur (cette résiliation produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse) que rompre immédiatement le contrat.

Dans le premier cas, même si le salarié ne travaille plus effectivemement au sein de la société, cette dernière ayant fermé ses portes, l'employeur est tenu de lui verser son salaire tant qu'il reste à sa disposition (c'est à dire concrètement tant qu'il n'a pas retrouvé un nouvel emploi). Ainsi durant toute la procédure prud'homale et à moins que l'employeur ne licencie le salarié entre-temps, il doit le rémunérer.

Dans le deuxième cas (préconisé par l'inspection du travail), les salariés peuvent uniquement prétendre au salaire correspondant aux quelques mois travaillés.

Une procédure prud'homale durant plusieurs mois et parfois quelques années, un rapide calcul des avantages financiers de l'une des alternatives par rapport à l'autre est vite fait. En l'espèce, nous passons d'une demande de rappel de salaire sur trois mois à une demande sur 12 à 15 mois soit quatre à cinq fois plus.

Mais, ce n'est malheureusement pas tout.

Les deux salariés se sont contentés de cette seule demande, y ajoutant les congés payés afférents à la période travaillée.

Or, que l'on soit dans le cas d'une résiliation judiciaire du contrat de travail ou dans celui d'une rupture du contrat par le salarié pour non-paiement de plusieurs mois de salaires, la jurisprudence décide que la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et y attache toutes les conséquences de droit : versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de dommages et intérêts pour rupture abusive (suivant l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise), d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité de licenciement (en cas d'ancienneté supérieure à deux ans).

En l'espèce, vu l'ancienneté des salariés, ces derniers auraient pu demander des dommages et intérêts réparant le préjudice subi (quelques mois de salaire, trois vraisemblablement) ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis d'un mois.

Enfin, dernier point important, vu la façon dont l'employeur les a embauchés, leurs conditions de travail et surtout vu comment l'entreprise a cessé son activité, il est important de vérifier si l'employeur les a ou non déclaré comme salarié de sa société auprès de l'URSSAF. En effet, si ce n'est pas le cas, il y a un risque de travail dissimulé et les deux salariés peuvent prétendre, si l'employeur a omis volontairement de les déclarer, à une indemnité supplémentaire forfaitaire de six mois de salaire.

On voit très rapidement que bien conseillé par un avocat, l'addition pour l'employeur monte très vite. On est passé d'un rappel de salaire sur trois mois à des demandes multiples approchant environ une vingtaine de mois de salaire.

Le calcul pour le salarié devrait alors être très simple. Vaut-il mieux ne pas se faire assister et toucher peu par méconnaissance du droit ou alors payer à son avocat, un professionnel du droit, les honoraires demandés, même s'ils paraissent d'un premier abord exorbitants, et percevoir beaucoup en définitive ?

Certains se posent encore la question ...


Petit post-scriptum pour ceux qui aurait encore des doutes : rajoutons qu'en l'espèce, le recours à l'avocat est encore rendu plus nécessaire par le fait que l'employeur ayant déserté la société, celle-ci n'est plus en activité et risque de faire très prochainement, si ce n'était pas déjà le cas, l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. Dans ce cas, bon courage aux salariés pour toucher leur dû s'il ne sont pas assistés.

En définitive, l'affaire des deux salariés en question a été renvoyée à une date ultérieure, afin qu'ils revoient leur copie avec le petit conseil du président de la juridiction : prenez un avocat pour la suite.