Le licenciement pour faute est soumis à l'ensemble des règles applicables à l'employeur en matière de sanctions disciplinaires. C'est en effet la reine des sanctions, de part ses conséquences définitives sur la poursuite de la relation de travail :

  • La faute ne doit pas être prescrite, c'est à dire que l'employeur doit entamer la procédure de licenciement avant la fin d'un délai de deux mois, qui court à compter de la date de sa connaissance du fait fautif (article L. 122-44 du Code du travail).
  • La faute ne doit pas avoir été amnistée.
  • La faute doit être imputable au salarié personnellement.
  • La faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois. L'employeur ne peut donc pas motiver un licenciement sur une faute qu'il a déjà sanctionnée par une mesure disciplinaire même légère telle qu'un avertissement. Il existe des exceptions à ce principe en cas de refus par le salarié de la première sanction ou de récidive.


L'employeur peut reprocher au salarié trois types de fautes :

la faute simple : ses conséquences sont identiques à un licenciement non disciplinaire. L'employeur doit verser au salarié licencié ses indemnités de congés payés, de licenciement (s'il a une ancienneté supérieure à deux années au sein de la société) et son indemnité compensatrice de préavis s'il l'en dispense.

En pratique, ce motif de licenciement est très peu utilisé. Il est, en effet, plus contraignant qu'un licenciement non disciplinaire au niveau de la procédure à respecter et ne permet pas à l'employeur de faire l'économie des sommes à verser au salarié au titre de la rupture de son contrat de travail.

la faute grave : c'est le motif disciplinaire le plus évoqué dans le Code du travail. La faute doit être d'une "importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis". L'intention de nuire du salarié n'est pas requise. L'employeur doit, par contre, engager la procédure de licenciement rapidement et ne peut la différer sans raison, sous peine de voir la gravité de la faute écartée par la juridiction éventuellement saisie du litige.

Ce motif de licenciement prive le salarié du bénéfice des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement. Il bénéficie toutefois toujours de son indemnité de congés payés.

la faute lourde : elle est d'une exceptionnelle gravité et révèle l'intention de nuire à l'employeur.

Le salarié, licencié pour faute lourde est privé des indemnités compensatrice de préavis, de licenciement et de congés payés. En outre, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l'employeur s'il lui a causé un préjudice.


L'appréciation de la gravité de la faute appartient toujours à la juridiction saisie du litige, qui n'est pas tenue par la qualification donnée par l'employeur dans la lettre de licenciement ou un éventuel catalogue des types de fautes établies par la convention collective, le règlement intérieur de la société ou le contrat de travail du salarié.

Le Conseil de Prud'hommes peut ainsi requalifier un licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave ou pour faute grave en faute simple. Il ne peut, par contre, replacer le licenciement sur un motif autre que disciplinaire en décidant qu'il a une cause réelle et sérieuse, bien que la faute grave ne soit pas caractérisée, sans établir l'existence d'une faute.

Il appartient à l'employeur de justifier de la gravité de la faute reprochée au salarié. Le doute sur la gravité de la faute profite au salarié.


En tout état de cause, rappelons que, quelle que soit la gravité de la faute reprochée au salarié, il ne peut jamais être déchu, suite à son licenciement, de son droit à percevoir des allocations chômage de l'Assédic.