Avant d'aborder le gros du problème, c'est à dire la modification à l'initiative de l'employeur, évacuons tout de suite celle à l'initiative du salarié.

En principe, ce dernier ne peut imposer à l'employeur une modification de son contrat sauf sous certaines conditions très spécifiques : passage à temps partiel (en cas de congé parental, congé de solidarité familiale ou pour création d'entreprise) ou obligation de reclassement par l'employeur (suite à une inaptitude médicale ou préalablement à un licenciement pour motif économique).

L'accord exprès de l'employeur à la proposition de modification du contrat de travail par le salarié est obligatoire. Si l'employeur refuse, il est en droit de licencier le salarié si ce dernier met en oeuvre la modification, malgré tout.


Il y a modification du contrat de travail lorsqu'elle porte sur un élément déterminant de ce contrat. C'est le cas principalement de la rémunération et de la qualification du salarié. En dehors de ces deux éléments, la jurisprudence apprécie la nature de l'élément modifié et l'ampleur de la modification pour la qualifier ou non de modification du contrat de travail. Pour cela, elle tient compte également des clauses éventuellement insérées dans le contrat de travail à ce sujet.

Il y a modification des conditions de travail lorsqu'elle porte sur un élément du contrat de travail, que l'employeur s'est réservé expressément la possibilité de modifier ou lorsqu'il s'agit d'une modification mineure dans l'exécution du travail.

Examinons concrètement les éléments du contrat de travail sur lesquels peut porter une modification.

La rémunération : pas de problème. C'est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié (surtout évidemment si la modification s'opère à la baisse) et ce, même pour raison économique.

Une difficulté pourrait se poser lorsque c'est le mode de calcul de la rémunération qui est modifiée. C'est pourtant la même règle qui s'applique. Cette modification doit être acceptée par le salarié même si elle n'a pas d'incidence sur la rémunération ou même la rend plus avantageuse.

Quid de la validité des clauses de variation de salaire dans le contrat de travail ? Elles le sont à condition d'être fondées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, de ne pas faire porter le risque d'entreprise sur le salarié et de ne pas avoir pour effet de réduire sa rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.


La qualification : idem que la rémunération. C'est un élément essentiel qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié.

Il faut toutefois distinguer attribution et qualification du salarié. L'employeur peut attribuer de nouvelles tâches à un salarié, différentes de celle qu'il effectuait auparavant, sans que cela soit considéré comme une modification de son contrat de travail. Il faut, en pratique, pour cela, que son degré de subordination à l'employeur et son niveau hiérarchique soient identiques à ceux de sa situation antérieure.


Le lieu de travail : habituellement, le changement de lieu de travail est une simple modification des conditions de travail. C'est le cas de la mutation d'un salarié dans un même secteur géographique, des demandes au salarié de déplacements occasionnels ou temporaire et la mise en oeuvre d'une clause de mobilité contractuellement prévue.

En revanche, constitue une modification du contrat de travail, le changement de secteur géographique, sauf s'il a été contractuellement prévu par une clause de mobilité ou l'obligation pour un salarié de travailler à domicile.

Une précision s'impose concernant la notion de secteur géographique, notion imprécise qui se rapproche de celle de la région, à nuancer toutefois par des considérations d'ordre pratique tenant à la comparaison de la desserte en moyens de transports entre l'ancien lieu et le nouveau lieu de travail. Mais la jurisprudence écarte, par contre, toute référence aux incidences personnelles du changement de lieu de travail sur la vie quotidienne du salarié. L'appréciation doit donc être objective.


La durée ou les horaires de travail : la situation, dans ces cas de figure, n'est pas clairement tranchée.

L'augmentation ou la réduction de la durée de travail, de manière définitive, constitue une modification du contrat de travail.
Si elle n'est que temporaire, elle constitue, par contre, une modification, des conditions de travail (heures supplémentaires ou réduction saisonnière de la durée de travail). C'est également le cas si elle résulte d'un accord collectif.

La modification des horaires de travail est un changement des conditions de travail sauf si elle bouleverse "l'économie même du contrat". Ainsi, sont des modifications du contrat de travail, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit (ou le contraire), le passage d'un horaire fixe à une horaire variable ou celui d'un horaire continu à un horaire discontinu.


L'ajout d'une nouvelle clause dans le contrat de travail :
il s'agit, en toute hypothèse, d'une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.


Deux mots sur les attitudes à adopter pour proposer une modification ou y réagir.

Face à une modification de son contrat de travail, le salarié peut l'accepter ou la refuser. S'il la refuse, l'employeur doit alors, soit renoncer à la modification envisagée, soit licencier le salarié. Il ne peut rester passif. En cas de licenciement, il doit justifier d'un juste motif, celui-ci ne pouvant uniquement être le refus de la modification. Il faut remonter à sa cause initiale qui peut être soit économique, soit non-économique.

Si elle est économique, l'employeur doit respecter le formalisme prévu par l'article L.321-1-2 du Code du travail. Il doit informer le salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception un mois à l'avance au minimum. A défaut de réponse du salarié dans ce délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée. Si la procédure n'est pas respectée, l'absence de réponse du salarié dans ce délai ne vaut pas acceptation.

Si elle n'est pas économique, l'employeur doit laisser le temps au salarié de faire connaître sa position. En tout état de cause, son acceptation ne peut résulter de la seule poursuite par lui de son travail, aux nouvelles conditions.

Il s'agit, cependant, dans cette deuxième hypothèse, la plupart du temps, d'une modification à titre de sanction disciplinaire, qui ne peut être imposée au salarié. Si ce dernier refuse, l'employeur doit prendre une autre sanction, voire aller jusqu'au licenciement du salarié (qui doit alors être justifié par l'importance des faits qui lui sont reprochés).


Face à une modification de ses conditions de travail, le salarié a l'obligation de l'accepter. S'il la refuse, il s'expose à une sanction disciplinaire, le plus souvent un licenciement pour faute, voire pour faute grave. Un tel licenciement est a priori fondé sur un motif réel et sérieux, sauf à prouver l'abus de pouvoir de l'employeur.


En conclusion, le plus difficile est de déterminer dans quelle catégorie de modification (du contrat de travail ou de ses conditions) le salarié se trouve afin de savoir ce qu'il lui est possible ou non de faire face à son employeur, surtout si ce dernier lui impose la modification sans lui demander son avis. Le recours à un avocat qualifié est alors primordial afin de ne pas commettre une erreur qui pourrait définitivement obérer les chances de se tirer avantageusement de cette situation inextricable.